Цель карьеры
Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
При планировании карьеры различают три типа целей :
Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?
Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?
Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.
Можно выделить конкретные цели карьеры:
♦ заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
♦ получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
♦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
♦ достичь определенной независимости;
♦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
♦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
♦ заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
Самооценка . Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры .
1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.
2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.
3. Мастер - интересно осваивать новые области, главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.
4. Муравей - р аботает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.
5. Коллекционер - Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.
6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.
Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности , определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры.
Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.
Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.
В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.
В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя.
Для современной России характерны несколько типов карьеры , которые определяюторганизационное поведение руководителей.
Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.
Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».
Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.
Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.
Карьера «по трупам» - к арьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».
Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:
~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры;
~ создать организационный фундамент для планирования карьеры;
~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
О построении карьеры написано достаточно. Советы относительно применения различных техник и методик построения карьерной стратегии иногда даже противоречат друг другу. Но общие принципы и подходы, как правильно строить карьеру, все-таки существуют. Попытаемся объединить их в конкретные шаги и дать краткую характеристику.
Как правильно определить успешную карьеру? Большинство обывателей связывают её со значительными заработками или доходами, высоким статусом и управленческой должностью, адекватным балансом между интенсивностью деятельности и получаемыми вознаграждениями, управлением коллективом, принятием ключевых решений.
Также, множество сопутствующих успеха – полезность собственной деятельности, уважение от окружающих (специалистов и профессионалов, знакомых и родственников), стабильность и влиятельность. Хотя добавить можно еще несколько обстоятельств, в целом – эта полная картина.
Успешные люди в своих биографиях, как и специалисты-психологи по достижению успеха выделяют 12 принципов (шагов) правильного построения карьеры.
Перечисленные принципы должны задавать правильный тон карьере, устанавливать приоритеты и ключевые точки в её развитии.
Тема профессиональной карьеры в настоящее время является актуальной и достаточно разработанной в отечественной и зарубежной психологической литературе. Как отмечается в работах по исследованию профессионального и карьерного самоопределения и становления, сопряжение линий личностного и профессионального развития не всегда является гармоничным. Интеграция возможна тогда, когда планирование и построение карьеры, карьерная направленность наполнены личностным смыслом, ценностным содержанием, согласующимся с общей направленностью личности.
Термин «карьера» многозначен. Этимология данного термина восходит к латинским словам «carrus» – телега, повозка и «currere» – бежать, итальянскому «carrierа» – бег, жизненный путь, поприще, французскому «cariere» – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Отсюда идёт определение карьеры как беговой дорожки, дорожной гонки в профессиональной жизни.
Неслучайно «карьера» и «конкуренция» оказываются этимологически родственными понятиями. Понятие «карьера» происходит от лат. «currere» – бежать, а «конкуренция» – от «concurrere» – бежать вместе, в одном направлении, соперничать. Оба понятия носят выраженный социальный характер. Успешная карьера предполагает конкурентоспособную личность. Л.М. Митина называет три интегральные характеристики конкурентоспособной личности: направленность, компетентность, гибкость. Направленность понимается как система эмоционально-ценностных отношений, задающих доминирующие мотивы личности, компетентность – как знания, умения, навыки, способы, приёмы реализации в деятельности и коммуникативные качества, гибкость – как качество интеллекта, поведения, эмоциональных проявлений. В.И. Андреев выделяет десять ключевых параметров конкурентоспособности: чёткость целей и ценностных ориентаций, трудолюбие, творческое отношение к делу, способность к риску, независимость, способность быть лидером, стремление к непрерывному саморазвитию, стрессоустойчивость, стремление к непрерывному профессиональному росту, к высокому качеству конечного продукта своего труда.
Согласно культурно-исторической парадигме (С. Московичи, А.А. Потебня, Г.Г. Шпет) процесс осмысления жизни, выбор ценностей и построение карьеры не являются результатом только индивидуального развития, а опосредованы социальными представлениями, ценностями, нормами и эталонами, транслируемыми обществом и референтными группами. Их содержание обусловлено историческим этапом, культурой и социальными установками того общества, в котором пребывает индивид.
Наглядной иллюстрацией этих идей является история России на протяжении XIX-XX вв., когда профессиональный выбор был обусловлен практически исключительно его социальным происхождением, классовой принадлежностью, что порождало феномен сословно-профессиональной замкнутости. В конце XIX века с развитием промышленности ситуация стала меняться, и эти изменения породили социально-детерминированный выбор карьерных и профессиональных ориентаций. При этом с приходом советской власти ценности материальной обеспеченности и построение карьеры объявляются как индивидуалистские и противоречащие ценностям общества, т.к. желание «делать карьеру» означало осознанно стремиться к возвышению над другими людьми и противоречило советской идее социального равенства.
В конце XX века с развалом СССР в обществе вновь произошла ценностная переориентация, связанная с приходом «культуры успеха», характерной для западных стран: в зарождающемся капиталистическом обществе «делать карьеру» стало не только можно, но и нужно, чтобы считаться и считать себя успешным человеком. Если в период советской власти понятия «карьера» и «карьеризм» относились к одному моральному основанию, причём социально-негативному, то с развитием рыночных отношений в общественном сознании с понятия «карьера» был снята «пелена морального осуждения». Карьеризм же и в настоящее время не приветствуется и понимается как «карьерная агрессия», погоня за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах, не считаясь с интересами дела, хотя в общественном сознании людей, особенно молодого возраста, понимание слова «карьерист» трактуется совсем по-другому. Так, в статье из журнала «Квалифицированная работа» (2004 г.) слову «карьерист» даётся определение: «Сегодня карьеристом можно назвать человека, который стремится к достижениям. Он может двигаться вверх по служебной лестнице или совершенствоваться как профессионал в своей области. Он говорит себе и окружающим: «Я могу больше, я готов брать ответственность и рисковать».
По отношению к своей карьере человек может выступать как субъектом, так и объектом. Человек как «объект карьеры» предполагает следующие характеристики: а) пассивность в планировании и построении карьеры, неспособность управлять своим карьерным развитием; б) «карьеризм», когда на первый план выходят ценности материального благополучия и должностного продвижения и игнорируются ценности развития в других планах – личностном (потребность в самоактуализации), профессиональном (повышение компетентности), общественном (желание приносить пользу обществу). Человек в той мере является субъектом своей карьеры, в какой способен планировать и конструировать возможные альтернативы своего карьерного развития, самостоятельно выбирать и реализовывать те или иные модели карьеры и жизненного пути в целом, при этом высокой самоактуализации и осмысленности жизни возможно достичь с любым типом карьерной направленности.
Исследователи выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. С точки зрения объективного критерия, процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и внутри профессии. Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился.
Большое внимание отечественные исследователи уделяют вопросам периодизации профессионального и карьерного развития. Одной из наиболее известных в России периодизаций развития человека как субъекта труда, предложенная Е.А. Климовым. Он выделяет два этапа в развитии человека: допрофессиональное и собственно профессиональное развитие. Учёный выделяет следующие стадии профессионального развития: предыгры, игры, овладения учебной деятельностью, оптации, адепта, адаптанта, интернала, мастера, авторитета, наставника.
Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера позволяет говорить о «жизненном пути» профессионала, т.к. включает основные этапы от его начала и до вершины и содержит пять стадий профессионализации: 1. Оптация – выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей; 2. Профессиональная подготовка – приобретение профессиональных знаний, навыков и умений; 3. Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта; 4. Профессионализация – формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей; 5. Профессиональное мастерство – реализация личности в профессиональной деятельности.
Человечество вступило в новую эру – информационной культуры. Мы живем в динамичном, меняющемся мире, поэтому и мир профессий тоже меняется. Так, в 2014 году Агентство стратегических инициатив (АСИ) и Московская школа управления «Сколково» представили «Атлас новых профессий», созданный в результате уникального для России масштабного исследования «Форсайт компетенций 2030». В атласе описаны как профессии будущего, которые появятся в ближайшие 10-20 лет, так и устаревающие профессии, которые исчезнут на рынке труда в том же временном промежутке. Чтобы ориентироваться в этом динамичном мире профессий, нужно осознано и целенаправленно планировать и строить свою профессиональную карьеру.
Итак, традиционное понимание карьеры как трудового пути человека сменяется современным пониманием карьеры как жизненного пути, как самореализации субъекта в профессиональной деятельности. Такое расширенное понимание позволяет посмотреть на жизнь и карьеру человека с точки зрения формирования его стиля жизни, жизненной философии, ценностей и смыслов.
Успешная карьера в современных социальных условиях предполагает наличие субъектной позиции по отношению к своему развитию и карьере, осознанность и осмысленность её построения, особенно на начальном этапе профессионализации – в вузе. Современному молодому специалисту для успешной конкуренции на рынке труда недостаточно только владения профессиональными знаниями и умениями, необходимо также осознанное и осмысленное планирование и построение своего профессионального развития, своей карьеры. Это становится возможным, когда человек обладает сформированным профессиональным самосознанием и ценностно-смысловым отношением к будущей профессиональной деятельности.
Беляева Екатерина
Работа выполнялась на областной конкурс исследовательских и проектных работ "Моя профессиональная карьера". Будет интересна выпускникам школ, а также студентам техникумов, решивших принять участие в подобном конкурсе.. На зональном этапе работа студентки стала призером, на областном этапе- участником
Сл.1 .- Добрый день! Меня зовут Беляева Екатерина, я студентка 1 курса специальности «Операционная деятельность в логистике» Бутурлинского сельскохозяйственного техникума.
Сл.2 . – Цель моего проекта: Спланировать свою профессиональную карьеру на ближайшие 10 лет после окончания техникума. С помощью поставленных задач я определяю, как же я смогу достичь поставленной цели.
Сл.3 . – Я думаю, каждый из вас задавался вопросами Кем стать? Как правильно выбрать профессию? Какая профессия лучше? Почему они настолько актуальны?
Все просто - от правильного ответа на них зависит судьба каждого человека. Выбор профессии должен быть продуманным и предельно четким, от него зависит наше будущее.
Сл.4. Знаете ли вы, что выбор профессии «стоит на трех китах»: «ХОЧУ», «МОГУ», «НАДО». Когда три «кита» совпадают, человек доволен делом, которым занимается,видит перспективы для профессионального роста, зарабатывает на достойную жизнь.
Сл.5 .-Увлеченность трудом и возможность раскрыть в нем свои способности ведут к тому, что труд оказывается результативным, окружающие довольны таким человеком и его делами, он пользуется заслуженным уважением окружающих.
Сл.6.- Вы знаете, передо мной в 8 классе тоже возник вопрос: какую профессию выбрать для себя? Решила узнать у своих одноклассников, знают ли они, кем хотят стать и спросила их об этом. Один говорит: «Буду поваром, хочу научиться вкусно готовить и в дальнейшем открыть свой ресторан», другой говорит: « Хочу быть экологом, буду защищать и оберегать все живое!», еще одна подружка обожает всяких зверюшек и хочет быть ветеринарным врачом в собственной клинике. А когда они мне задали этот же вопрос, я застопорилась и не знала, что ответить… Пришла домой, зашла в интернет.
Сл.7.- Оказалось, что по статистике поисковых систем более 20 миллионов россиян в год задают вопрос, подобный моему. Проанализировав количество вакансий на сайтах, я выбрала самые востребованные сферы профессиональной деятельности.
Сл.8 .- Меня заинтересовала профессия операционного логиста. Но по началу сложно было понять кто вообще это, чем он занимается, как образование получить такое?
Сл.9.- ВИДЕО-РОЛИК
Сл.10.- Из Википедии я узнала, что логист-это специалист по организации хранения и транспортировке продукции.
Сл.11 .- Специалисты по логистике, отвечающие за транспортировку, растаможивание и хранение грузов, не сидят без работы. Оказывается, в наши дни многие, даже небольшие организации имеют в своем штате логиста.
Сл.12.- На поисковых сайтах и газетах «Ищу работу» в рейтинге профессий «Транспорт, логистика» наибольшим спросом пользуются: специалист - логист и менеджер.
Сл.13.- Сектор перевозок и экспедирования грузов занимает главное место на рынке логистических услуг. Лидером грузоперевозок является автомобильный транспорт. Причем самым загруженным по перевозкам оказывается август.
Сл.14 .-По данным портала «Работа mail.ru» по запросу «логистика» выдается более 22 тыс. вакансий. Это новая специальность, поэтому востребованность таких специалистов на рынке труда велика.
Сл.15 .- На вопрос, где получить образование логиста, интернет выдал мне небольшой список учебных заведений. Оказывается, обучение логистов в ВУЗАх началось в 2000 году, в техникумах только с 2008 года в связи с нехваткой на рынке труда специалистов среднего звена.
Спустя какое-то время в газете «Бутурлинская жизнь» была напечатана статья о нашем Бутурлинском сельскохозяйственном техникуме. И...какая радость для меня…никуда далеко ехать не надо…с 1 сентября 2014 года здесь можно будет получить специальность операционного логиста. Я сразу же твердо решила - обязательно получу эту специальность!
Сл.16 .- Сфера деятельности логиста подразделяется на два сегмента: складскую и транспортную
Сл.17.- Сегодня в области логистики наибольшим спросом пользуются специалисты по закупкам, логисты по перевозкам.
Сл.18 .- Задачи логистики определены в зависимости от ее применения, планирования необходимых материальных запасов до информационного обеспечения всех видов деятельности.
Сл.19,20 - Существует очень много вариантов обязанностей логиста. В разных компаниях они различны.
Сл.21 .- На сайтах поиска вакансий я узнала, какими личностными качествами должен обладать специалист- логист.
Сл.22
.- А также
логист должен обладать общими и профессиональными компетенциями.
Логистика – это та сфера, где необходима внимательность, аналитический склад ума, умение мыслить стратегически, одновременно выполнять множество задач. Важно уметь четко соблюдать установленные сроки. Менеджер, который не укладывается в дедлайны и срывает поставки, вряд ли дождется повышения зарплаты и уж точно не построит успешной карьеры.
Сл.23. -
Я учусь на 1 курсе, поэтому моя задача - освоить все компетенции для осуществления своей мечты.
Сл.24.- Большую роль в моем будущем играют общеобразовательные дисциплины. Я учусь на 4,5, но считаю, что моих знаний пока недостаточно для овладения профессией и дальнейшего обучения в ВУЗЕ.
Сл.25,26- Но у меня уже есть определенные успехи за время обучения в техникуме. Я занимаюсь исследовательской деятельностью, участвовала в трех региональных научно- практических конференциях, в Люкинских чтениях, Арт Профи Форуме, зональном этапе Зарница… Мне нравится быть активной! Умею и люблю получать знания самостоятельно по литературным источникам и в Интернете. Неплохо владею компьютерными технологиями.
Сл.27 .- По результатам Недели специальности я заняла 3 место. До 1 места, к сожалению, не «дотянула», хотя старалась принимать участие во всех мероприятиях. Значит, мне много нужно работать над собой.
И в тот момент передо мной остался один вопрос, где я буду работать, если выучусь на логиста.
Я снова начала изучать интернет.
Сл.28.- Познакомилась со многими логистическими компаниями и определилась, что компаниями моей мечты являются: Алиди, STS Logistics , Протек, DHL , Pony Express .
Сл.29. – Для того, чтобы устроиться на работу, необходимо грамотно составить резюме. И свою профессиональную карьеру на ближайшие 10 лет я представляю так:
Сл.30.- 1 этап:
Для карьерного старта лучше подходит складская логистика.
Имею диплом среднего профессионального образования с отличием по специальности «Операционная деятельность в логистике».
Поступила на вечернее отделение в ВУЗ. Должность-ассистент в отделе логистики в компании «Алиди». Занимаюсь статистикой и оформлением документов.
Изучаю тонкости профессии и специфику рынка сбыта.
Сл.31.- 2 этап: Мой опыт работы в сфере логистики -4 года. Имею диплом о высшем образовании. Работаю логистом в компании «Алиди». Хочу приобрести опыт работы в разных областях: закупки, транспорт, таможня, склад, клиентский сервис.
Обучаюсь на курсах английского языка. Планирую сдать экзамен BEC и получить сертификат о владении деловым английским языком.
Сл.32.- 3 этап:
Имею опыт работы в сфере логистики- 8 лет. Владею деловым английским языком. Работаю в международной компании STS Logistics старшим менеджером по логистике. Занимаюсь контролем грузовых перевозок по России и всему миру.
Сл.33.- Именно так я представляю себе свою профессиональную карьеру, выбрав интересную профессию логиста. Рано или поздно каждый из нас сталкивается с выбором своего жизненного пути и от того, какой ты сделаешь выбор, зависит твоя судьба. Я считаю, что я делаю правильные шаги навстречу своей мечте.
Спасибо за внимание!
В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
Самооценка . Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры .
1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.
2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.
3. Мастер - интересно осваивать новые области, главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.
4. Муравей - р аботает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.
5. Коллекционер - Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.
6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.
Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности , определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры.
Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.
Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.
В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.
В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя.
Для современной России характерны несколько типов карьеры , которые определяюторганизационное поведение руководителей.
Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.
Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».
Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.
Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.
Карьера «по трупам» - к арьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».
Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:
~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры;
~ создать организационный фундамент для планирования карьеры;
~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
Классификация карьеры
Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям .
Скорость продвижения;
Последовательность должностей (позиций);
Перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.
Личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях :
1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.
2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».
3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.
4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.
Различают несколько видов карьеры :
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная) .
Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).
Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьерапо направленности бывает:
≈ вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
≈ горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);
≈ центростремительная - движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).
≈ ступенчатая - осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.
≈ специалиста - ориентирована на профессиональный рост.
≈ управленца - должностной рост в управленческой сфере.
Межорганизационная - в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная) .
В зависимости от объективных условий : перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
2) Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
3) Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую , прерывистую и непрерывную .
По возможности осуществления карьеру делят на:
♦ потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей);
♦ реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).
По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.
Б) Авантюрная - пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.
В) Традиционная (линейная) - постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.
Г) Последовательно-кризисная - характерна для периодов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
Д) Прагматичная - отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.
Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.
Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.
Управление карьерой
Этапы и стадии карьеры
Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.
Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):
1. Предварительная стадия (посещение школы).
2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).
3. Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).
4. Стадия отставки (прекращение активной работы).
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу па пенсию, поиск и обучение собственной смены | Удержание социального признания |
Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).
Планирование карьеры
Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.
Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда - для организации.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
В процессе планирования учитываются три стороны: работник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.
Преимущества планирования карьеры:
1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:
~ резерва работы в занимаемой должности;
~ профессионального и индивидуального развития;
~ эффективного партнерства с руководителем;
~ заметного положения в организации.
4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.
Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:
» текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организации конкретным работником;
» продвижением в должности;
» занятием освободившихся ключевых должностей;
» проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.
Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
Карьера и мотивация