Механизмы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений. Механизмы и методы реализации этических требований к государственным и муниципальным служащим Этические механизмы

1

В данной статье рассматривается зависимость мотивации персонала от этичного поведения руководителя организации. Обоснована необходимость мотивации для управления организацией и прямая зависимость от мотивации производительности и успешности организации. Проанализированы классические теории и подходы к мотивации персонала, выявлены особенности межличностных отношений в коллективе, формирование мотивации персонала и зависимость мотивации от индивидуальных психологических особенностей сотрудников. Рассмотрены основные этапы формирования коллектива с точки зрения развития межличностных отношений и целесообразности применения на определенном этапе определенного стиля руководства. Проанализировано понятие «лидер» и «авторитет». Выявлена зависимость мотивированности персонала от нравственного и этичного поведения руководителя.

теории мотивации

система мотивации

этичное поведение

1. Егоршин А. П. Основы управления человеческими ресурсами: учебник для вузов. – М:. ИНФРА-М, 2006. – С. 33-37.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Кононов В.Г. Этика деловых отношений: учебник для вузов. -2-е изд. – М:. ИНФРА-М, 2010. – С. 60-74.

3. Семенов A.K., Маслов Е.Л.. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебник для вузов. – М:. Информация и инновационный центр "Маркетинг", 1999 С. 100-123.

4. Трудовая этика в системе управления персоналом/Психология и бизнес консалтинг групп. Электронная библиотека. [М.], 1992-2014. URL: http:// www.psycho.ru/library/3206 (дата обращения 09.09.2014).

5. Этика влияет на экономику/Психология и бизнес консалтинг групп. Электронная библиотека. [М.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (дата обращения 09.09.2014).

В последнее время наблюдается возрастание интереса к этике, как в жизни общества, так и в теории и практике управления. Это можно обосновать тем, что по своей сути этика - это определенные правила выстраивания межличностных отношений, основанные на высших моральных ценностях. То есть правила поведения людей, а организацию многие исследователи рассматривают как живой организм, основу которого составляют люди. В своей повседневной жизни организация сталкивается с этическими проблемами разного характера и разных сфер своей деятельности: от использования служебного транспорта в рабочее время для личных нужд, до оскорбления подчиненных. Если руководство предприятия планирует добиться высоких результатов в деятельности организации, то избежать вопросов в сфере этики ему не удастся.

Когда речь заходит об этике бизнеса, обычно оперируют следующими понятиями:

• Ценности;
• Права и обязанности;
• Правила;
• Взаимоотношения.

Ценности - это наиболее обобщенные оценки, касающиеся основных жизненных целей и фундаментальных принципов, обладающие относительно постоянной привлекательностью для человека (например, благополучие, здоровье, мир и т.д.).

Права и обязанности. Право является таким требованием, которое позволяет личности иметь определенное пространство для действий (например, право на отдых, право на неприкосновенность личности, право на оплату труда и др.).

Права редко бывают абсолютными; совокупность индивидуальных прав часто ограничена правами других людей. Права тесно связаны с обязанностями. Обязанности - это некоторые обязательства, которые берет на себя личность или организация (например, платить налоги, подчиняться закону, определенные должностные обязанности и др.). Для эффективной работы очень важным является выполнение членами организации обязательств, которые они принимают на себя в соответствии с позициями, занимаемыми в организации. С другой стороны, и организация имеет определенные обязательства перед работниками. Эти обязательства зафиксированы как в трудовом законодательстве, так и в контрактах и трудовых соглашениях, заключаемых между администрацией и нанимаемыми работниками.

Моральные нормы - это нравственные требования, выработанные в данной социальной группе. Они охватывают как те нормы поведения, которые выполняются подавляющим большинством людей (например, не красть, не убивать, заботиться о ближнем и т.д.) так и те, которые часто нарушаются, но считаются, тем не менее, обязательными (не обманывать, уважать старших и т.д.). Моральные нормы часто помогают справиться с такими ситуациями, в которых сталкиваются противоположные интересы.

Каждый человек связан с другими людьми целым комплексом взаимоотношений. Этические нормы и ценности пронизывают все формы человеческих взаимоотношений руководителей и подчиненных. Эти взаимоотношения основываются на принятых людьми ценностях и на определенных этических принципах.

Основные составляющие этики бизнеса

Уровни рассмотрения этики бизнеса. Можно выделить три уровня рассмотрения проблемы трудовой этики:

• Общественный уровень;
• Организационный уровень;
• Индивидуальный уровень.

На общественном уровне рассматриваются этические нормы и принципы взаимодействия организации с её социальным окружением (общество в целом, потребители, поставщики), то есть социальная ответственность бизнеса. Общественный уровень рассмотрения предполагает готовность руководства организации ответить на целый ряд вопросов

• Должны ли быть ограничения в рекламе и методах продвижения продуктов?
• Кто несет ответственность за выпуск некачественной продукции, способной нанести вред здоровью потребителей?
• Какими моральными правилами руководствуется работник организации, принимающий решения, способные нанести вред экологии?
• Имеет ли смысл понятие «честная конкуренция»?
• Как следует фирмам вести дела со сторонними организациями (например, с экологическими организациями, с налоговой полицией)?

В действиях, призванных дать ответ на эти вопросы, собственно, и реализуется социальная ответственность бизнеса. При этом важным моментов является тот имидж, который организация приобретает в глазах социального сообщества, в котором протекает его деятельность. Организационный уровень рассматривает этические нормы и правила взаимодействия между организацией и её работниками, которые проявляются в следующих формах:

Обязательства администрации по отношению к персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами;

Обязательства и ценности, определяющие отношение персонала к организации и руководству.

Индивидуальный уровень - это широкий круг вопросов, затрагивающих моральные аспекты работы конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, их ценности и установки, определяющие отношения к работе. Между этими тремя уровнями существуют тесные взаимоотношения. При этом особое искусство состоит в создании механизмов и процедур, увязывающих работу на каждом из этих уровней в единое целое для того, чтобы обеспечить высокий уровень морального климата в организации.

Исследователи проанализировали результаты, которые демонстрировали компании с различными традициями в бизнес-этике: за 11 лет «высокоморальные» (занимающиеся благотворительностью, развивающие корпоративную культуру, основанную на моральных принципах, уделяющие внимание вопросам экологии и т.д.) фирмы повысили свой доход на 682%, а «обычные» - 166%. «Высокоморальные» фирмы увеличили численность своих сотрудников на 282 % (их не столь этичные конкуренты - на 36%), стоимость их акций на бирже выросла на 901% (соответственно - 71%), а чистый доход увеличился на 756% (1%). Таким образом, авторы считают доказанным наличие четкой связи между моралью и бизнесом - чем честнее и порядочнее ведет себя фирма и ее руководители, тем лучшие результаты она демонстрирует. Также следует отметить, что социальный имидж фирмы играет огромное значение для инвесторов. Примерно 60 % американцев владеют акциями и иными ценными бумагами, эмитированными частными компаниями. Примерно 28% из них принимает решение о подобных инвестициях на основе сбора информации об имидже фирмы в глазах общества.

Одним из важнейших аспектов бизнес-этики являются отношения руководства фирмы с ее сотрудниками. Исследования показали, что 26% сотрудников американских компаний считают себя лично заинтересованными в успехах своей компании. 55%-абсолютно индифферентно относятся ко своим работодателям, а 19% свою компанию не любят. Последствия этого следующие: большинство бизнес-структур теряют две трети рабочего времени исключительно из-за неэффективно работающего персонала. В компаниях, где сотрудники заинтересованы в совместном успехе и полностьюдоверяют своим руководителям, подобные потери времени минимальны.В фирмах, где морально-психологический климат оставляет желать лучшего, неэффективность работы максимальна .

1. Анализ подходов к мотивации персонала

Так сложилось, что стереотип восприятия обществом организации состоит из определенного набора характеристик, основой которых является идея о том, что организация позитивная система, которая своей деятельностью приносит пользу обществу. Будь то уплата налогов, создание рабочих мест, развитие инфраструктуры и т.д. Соответственно руководитель воспринимается как лидер, возглавляющий и направляющий эту «позитивную систему». Это восприятие базируется, прежде всего, на авторитете руководителя. В зависимости от того как и в какой степени проявляются стили управления руководителя, строятся его взаимоотношения с подчиненными, его авторитет. Каждый руководитель использует определенные механизмы регулирования-средства и методы, при помощи которых он направляет и координирует поведение работников. Одним из методов такого регулирования помимо нормативных актов правил и процедур является мотивация.

Проблема мотивации стала актуальной в двадцатых годах XX века. Основоположниками теории мотивации были известные родоначальники теории менеджмента: А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Фр. Герцберг. На основе их исследований были разработаны концепции, подходы и модели процессов мотивации, используемые до сих пор. Процесс мотивации сложный процесс, существуют определенные подходы к стимулированию: комплекстность, дифференцированность, гибкость и оперативность .

Под комплексностью понимается совокупность применения материальных и не материальных стимулов, значение которых во многом зависит от подходов к управлению персоналом на предприятии, традиций предприятия и опыта управления.

Дифференцированность означает учет индивидуальных особенностей персонала, разных групп и слоев работников. Индивидуальность должна учитываться не только с позиции того, что у разных социальных слоев работников разные потребности, но с позиции психологических особенностей каждого сотрудника.

Гибкость, так же как и оперативность, подходы, которые учитывают то, что стимулирование должно изменяться в совокупности с изменениями во внешней и внутренней среде предприятия.

Применительно к персоналу организации методы управления выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач. Обычно управление персоналом осуществляется в рамках следующих методов:

• экономических,
• социально-психологических,
• правовых,
• административных,
• морально-этических

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирование у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

1. императивные (обязательные к исполнению);
2. дипозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);
3. рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации)
4. поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, должествования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.

Морально-этические методы формируют у персонала моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

Таким образом создать полноценный стимулирующий механизм довольно сложно. Помимо индивидуальности сотрудников и разности их потребностей существует зависимость мотивации от степени сформированности коллектива. Процесс развития и формирования коллектива происходит в несколько этапов. На первом этапе, когда происходит адаптация сотрудников к новому окружению, люди по сути присматриваются друг к другу, а руководитель в свою очередь изучает своих новых подчиненных. На этом этапе особая роль уделяется контролю за исполнением распоряжений руководителя. В дальнейшем это будет способствовать формированию чувства ответственности, точности и аккуратности в выполнении поставленных перед сотрудником задач. Следует заметить, что на этапе формирования коллектива этические требования предъявляются только со стороны руководителя и лучше всего действуют механизмы материальной мотивации.

На втором этапе формирования коллектива происходит процесс формирования микрогрупп, основу которых составляют личностные характеристики сотрудников. Эти микрогруппы могут по-разному относиться к руководителю и происходящим в организации процессам. Второй этап характерен так же тем, что выделяются инициативные и сознательные сотрудники из которых создается актив. На втором же этапе выявляются пассивные, но добросовестные сотрудники, а так же сотрудники негативно относящиеся к руководителю. Задача руководителя на данном этапе стимулировать добросовестных работников и в то же время жестко контролировать нарушение дисциплины. Одним из инструментов таких действий является выявленный на данном этапе актив из инициативных сотрудников.

Третью стадию развития коллектива можно назвать высшей, на этом этапе члены коллектива начинают предъявлять требования в том числе и этические к себе и к коллегам. То на этом этапе запускается механизм саморегулирования коллектива. На данном этапе рекомендуется применять демократический стиль руководства. На третьей стадии руководитель незаметно регулирует жизнь коллектива социальную и этическую, определяя тем самым пути его развития.

Важным механизмом мотивации является такая обязанность руководителя, как целеполагание. Подчиненный, зная о целях организации, о смысле её существования и миссии отождествляет себя с этими целями, чувствует важность и нужность своей работы для достижения общих целей организации.

2. Этика руководителя

Вне зависимости от степени развитости коллектива, руководитель должен олицетворять идеальные лидерские качества. Лидерские качества - это совокупность формальных и неформальных характеристик личности. Так к формальным качествам относятся: профессионализм, организаторские способности, нововведения в производственном процессе. К неформальным качествам можно отнести: умение работать с людьми, личное влияние руководителя на коллектив. Но этих качеств не достаточно, чтобы руководитель стал личным примером для своих подчиненных. Необходимо также, чтобы подчиненные видели в нем человека высокой культуры, обладающего знаниями не только в областях управления и производства, но и в области этики делового общения.

Руководитель должен обладать определенными психологическими знаниями, обычно включающими в себя навыки межличностными отношениями. Руководитель должен понимать, что разные люди совершенно по-разному могут реагировать на одинаковые воздействия, например на приказы, просьбы, указания. Это происходит, потому что способ воздействия на сотрудников не соответствует их особенностям: личностным характеристикам и мотивации. Соответственно подчиненные выбирают средства защиты от подобного воздействия, которые по их мнению ограждают их от покушений на собственное самоуважение и достоинство. Соответственно руководитель должен знать, что в управленческой деятельности проявляется зависимость восприятия сотрудниками внешних воздействий от их личностных социально психологических особенностей, способностей и мотивации. Так же руководитель должен помнить, что любой человек является частью общества и состоит, таким образом, в системе общественных связей, таким образом являясь его частью и отражением. То есть ни одна оценка руководителем деятельности сотрудника, его личностных качеств и профессионализма не может являться достоверной и окончательной, поскольку сотрудник находится в постоянном развитии. Сотрудник в любой момент времени находится на разных уровнях эмоционального, интеллектуального и мотивационного состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявление своих способностей и свойств. Окончательность и стереотипность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению напряженной социально-психологической атмосферы.

Кроме того, руководителю следует четко помнить, что в процессе управленческой деятельности находит свое проявление закономерность искажения смысла информации. Язык, на котором передается управленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого обладает возможностями различных толкований одного и того же сообщения. При этом люди, участвующие в процессе передачи и обработки информации, могут различаться по интеллекту, физическому и эмоциональному состоянию, что сказывается на понимании тех или иных сообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут руководителю избежать обострения отношений между участниками информационного процесса.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными или сотрудниками.

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием:

Знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

Умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при ведении деловой беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника - это прямой путь к его участию в разрешении ситуаций, ведущих к ухудшению социально - психологической обстановки.

Руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных и сотрудников. Критиковать сотрудников- объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника.

От руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизическое напряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.

Вывод

Формирование мотивации персонала процесс постоянный, выражающийся в развитии самоуправления, улучшения морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, этических норм поведения. Эти процессы должны учитывать как раз индивидуальность подчиненных. Следует учитывать следующие характеристики состава подчиненных: половозрастной состав, уровень образования и квалификации, так же знания, опыт и темперамент. Все это будет способствовать сознанию здорового морально-психологического климата, выявлению лидеров и формированию авторитета руководителя. Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельствам того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель, участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личной харизмой. Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

Рецензенты:

Бурыхин Б.С., д.э.н., профессор кафедры системного менеджмента и предпринимательства ФГБОУ ВПО Научно Исследовательского Томского государственного университета, г. Томск;

Цытленок В.С., д.э.н., профессор кафедры мировой экономики и налогообложения ФГБОУ ВПО Научно Исследовательского Томского государственного университета, г. Томск.

Библиографическая ссылка

Феденкова А.С. ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ КАК МЕХАНИЗМ ВЛИЯНИЯ НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (дата обращения: 25.07.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Основные направления эволюции государственной службы связываются сегодня с разработкой идей new public management ("нового государственного менеджмента") и формированием гибких и эффективных систем управления, способных легко адаптироваться к изменяющейся внешней среде и предоставляющих чиновнику большую свободу действий; с повышением открытости государственной службы; усилением требований к этичности деятельности и поведения служащих; повышением моральных стандартов поведения чиновников; актуализацией значения личностных факторов служебной деятельности . Используемые в области управления механизмы и методы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений все шире находят применение и в сфере государственной службы.

Опыт зарубежных стран показывает, что разработка инструментария реализации этических требований, предъявляемых к работникам любой сферы профессиональной деятельности и обеспечивающих безусловное выполнение этих требований каждым должностным лицом, - одно из важнейших условий жизнеспособности и эффективности этических нормативных актов.

Механизмы управления нравственными отношениями в системе государственной и муниципальной службы

Для обеспечения реализации этических принципов в мировой практике служебной деятельности как в государственной, так и в негосударственной сфере используются и положительно себя зарекомендовали такие механизмы, как:

• - этические кодексы;
• - комитеты по этике;
• - тренинг; социальный аудит;
• - специальные службы, рассматривающие факты нарушений сотрудниками организации этических требований, а также претензии граждан по этическим вопросам ;
• - институт присяги.

Этические кодексы

Большой и полезный опыт разработки этических кодексов был накоплен в середине прошлого века в сфере западного бизнеса, когда, стремясь поддержать свой имидж в глазах общественности и завоевать се доверие и поддержку, многие корпорации разрабатывал и этические кодексы. Некоторые из этих кодексов действуют до сих пор, составляя "моральное кредо" корпорации. Например, Этический кодекс компании "Джонсон и Джонсон", принятый еще в 1945 г., до сих пор существует в неизменном виде. Всемирно известная японская компания Matsushita Electric. Industrial Company, Ltd и сегодня руководствуется Этическим кодексом, разработанным в 1932 г. ее основателем и неизменным руководителем Коносуке Мацусита. В 70-х гг. XX в. свои этические кодексы имели около 90% компаний США, насчитывающих свыше 500 работников, и 45% более мелких фирм. Инициаторами и разработчиками этих кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала компаний.

Целью создаваемых кодексов была легитимация обсуждения этических проблем, поддержка способности личности к сопротивлению неэтичным требованиям непосредственных начальников, а также руководство, помощь и поддержка для тех, кто намерен поступать справедливо.

Девяностые годы прошлого века отмечены созданием международных деловых кодексов. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз новой системы этических стандартов, соответствующих требованиям постиндустриального общества, заложен в Принципах ведения бизнеса, принятых в 1994 г. лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и США в швейцарском городке Ко и получивших широкое признание в мире международного делового сообщества. Одними из ключевых позиций этого кодекса стали социальная ответственность бизнеса, забота об окружающей среде, переход от буквы закона к духу взаимного доверия. Этические требования составляют важную и неотъемлемую часть нормативного регулирования и государственной службы в развитых странах. Опираясь на эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, зарубежные ученые приходят к выводу о том, что этические кодексы оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении.

Выработаны и практикуются разные подходы к оформлению этических требований к государственным служащим. Один из них предусматривает "встраивание" этических принципов, норм и стандартов поведения непосредственно в законодательство, как это сделано в Германии, что позволяет применять соответствующие механизмы их реализации и конкретизировать ответственность за их нарушение или недолжное соблюдение.

Второй подход предполагает, что наряду с общими принципами, закрепленными в законодательстве, создаются собственно этические кодексы или своды правил. Обеспокоенность серьезностью проблем, создаваемых коррупцией, которая стала приобретать глобальные масштабы и может поставить под угрозу стабильность и безопасность обществ, подорвать демократические и моральные ценности и нанести ущерб социальному, экономическому и политическому развитию, побудила Генеральную ассамблею ООН к принятию 12 декабря 1996 г. Международного кодекса поведения государственных должностных лиц, в числе основных этических принципов которого названы законность, компетентность и добросовестность; внимательность и справедливость; беспристрастность при выполнении своих функций и в отношениях с общественностью.

В Великобритании, парламентаризм которой насчитывает более семисот лет, этические стандарты государственной службы, формировавшиеся и передававшиеся из поколения в поколение государственных чиновников на протяжении столетий, были закреплены в 1995 г. в документе под названием "Семь принципов поведения в публичной сфере", подготовленном Комитетом по стандартам публичной сферы Палаты общин парламента Великобритании (Committee on Standards in Public Life).

С тех пор эти принципы стали рассматриваться в качестве главных ориентиров при определении этических стандартов в британской публичной сфере. На основе рекомендаций Комитета все государственные учреждения должны были разработать свои кодексы поведения, содержащие эти семь принципов. Каждый британский государственный служащий, включая министров и членов парламента, теперь носит в кармане пиджака специальную памятку, в которой лаконично изложены требования служебного кодекса. За соблюдением этих правил следят два Комитета - по стандартам публичной сферы при Кабинете министров и по стандартам и привилегиям Палаты общин.

Во Франции, где сложились достаточно прочные принципы служебной этики в государственной службе, этическая программа нацелена прежде всего на "зоны коррупционного риска" и выполнение важнейших задач в сфере гласности, контроля, системы пресечений различных нарушений, деонтологии и этики, на развитие и закрепление в поведении государственных служащих социально ориентированных этических ценностей.

В Австралии действует обязательная Инструкция по официальному поведению служащих Австралийского Союза. Аналогичные инструкции существуют во всех субъектах федерации.

На Филиппинах принят Кодекс поведения и этических стандартов должностных лиц и государственных служащих как документ, обеспечивающий поддержание освященного временем принципа государственной службы как службы общественного доверия, согласно которому исполнение государственной должности является признаком доверия со стороны общества. В документе устанавливаются стимулы и награды за примерное поведение, а также перечисляются запрещенные действия и меры наказания за их совершение .

Как отмечалось ранее, в 2000 г. Комитет министров Совета Европы принял Модельный кодекс поведения для государственных служащих, рекомендовав правительствам государств-членов содействовать разработке на его основе и принятию национальных кодексов. В целях этизации государственных служащих в нем предлагается сделать кодекс "составной частью условий труда государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним", что предполагает включение этических требований в текст служебного контракта гражданского служащего и, следовательно, в случае их нарушения распространение на них предусмотренных национальным законодательством санкций.

В Японии широко используется метод разработки карт этики - набора этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. В них содержится также имя и помер телефона консультанта организации по этическим вопросам.

• См.: Литвинцева Л. Государственная служба в зарубежных странах. М. : Изд-во РАГС, 2003. С. 17-18.
• См.; Ботавина Р. И. Этика деловых отношений. М. : Финансы и статистика, 2004 ; Шихирев П . Н . Этические принципы ведения дел в России. М. : Финансы и статистика, 1999.
• КоммерсантЪ // Власть. 2001. 24 июля. № 29 (431). С. 14-17.

Делового общения

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

Первая группа – комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло – т.е. собственный этичес-кий кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, какую бы работу ни исполнял;

Вторая группа – нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Хорошо, если собственные представления о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует (полностью или частично), то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений.

Этика делового общениия является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса и в сфере любого делового общения и ей свойственны все принципы этики менеджмента в целом (см. раздел 1.5.1.). Эти принципы служат основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.

Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила, и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в деловую практику этические нормы. К ним относятся:

1) Этические кодексы;

2) Комитеты по этике;

3) Этические тренинги;

4) Социальные аудиты;

5) Юридические комитеты;

6) Службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) Изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс . Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов, разработаны для компании в целом и содержат общие для всех этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы. Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом, комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций:

– вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ менеджерами;

– доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников и разработка мер, поддерживающих его;

– анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации, системы духовных ценностей, а также мнения общественности;

– составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

– обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций Это наборы этических норм, своеобразные этические модули которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит , как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около трех-четырёх десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и.т п. Однако социальный аудит особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результат аудита достоянием общественности или акционеров. В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению; безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий . Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

По данным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре-бованиям.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени-ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам, женщинам. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать этичную корпоративную культуру.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы. Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах прошлого века. Объем их весьма различен – от кодекса «Формулировка деловой этики» на одну страницу компании «Эксон Корпорейшн» до «Этического стандарта компании «Ситикорп», объемом более чем 60 страниц. По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент, делается на столкновении интересов корпорации с правительственными органами, с сотрудниками или акционерами корпорации, с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний – со стороны общественных организаций и государства) контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу-дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны,

Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1) Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Этические кодексы, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер-востепенном и подсказывают самые логичные решения.

2) Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3) Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпораций, т.е. когда в противоречие приходят универсальная и профессиональная этика.

4) Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже, незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

У этических кодексов есть ряд недостатков:

1) Создание кодекса требует значительных затрат времени и денег, а так же высокой квалификации тех, кто его составляет;

2) Иногда рекомендации кодекса слишком расплывчаты, и с его помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему В то же время, кодекс предполагает необходимость применения наказаний для нарушителей, а все то, о чем в нём не говорится, можно оценить как допустимые действия;

3) Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними

(по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Анализ кодексов этики (по публикациям американских компаний) показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам: отношения с правительством, отношения с покупателями, конфликты интересов, честность в отчетах. Центральными в большей части всех проанализированных кодексов являются личные качества менеджеров, безопасность и качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров, охрана окружающей среды, гражданские действия.

Некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике. Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про-грамма обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них обучающие программы деловой этики. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда – конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

1.7.3. Критика и её этические аспекты

В деловой практике достаточно часто приходится сталкиваться с критикой – либо самому критиковать, либо быть объектом критики со стороны коллег.

Руководителю любого ранга следует знать правила критики и этические требования к ней, т.к. ему приходится время от времени высказывать критические замечания в адрес своих под-чиненных, оценивая их работы, поступки и служебное поведения. В подобных ситуациях, оказываются и рядовые сотрудники (чаще всего это специалисты своего дела, профессионалы высокой квалификации), когда для лучшего исполнения своих функций вынуждены делать критический анализ качества работы других сотрудников.

В положении и критикующего, и критикуемого, к сожалению, есть много аспектов, которые могут привести к осложнениям во взаимоотношениях и даже к конфликтам. Критика может повредить психологическому климату в коллективе и снизить уровень этичности, если критические замечания высказаны некорректно. Критика всегда болезненно воспринимается, даже если она вполне справедлива, следовательно, она может не достигнуть желаемой цели – изменения служебного поведения критикуемого или повышения уровня качества его работы.

Для того чтобы, по возможности, снять эти осложнения в процессе высказывания критических замечаний, и критикующему, и критикуемому следует придерживаться некоторых правил, в ос-новном касающихся этической стороны процесса.

1) Решите, есть ли организационные, юридические, статусные основания для критики. Определите для себя, достаточно ли хорошо Вы знаете суть дела? Являетесь ли Вы профессионалом (или хотя бы сведущим специалистом) в данной области? Имеет ли Ваше подразделение прямое отношение к тому участку работы, сотрудника которого Вы собираетесь критиковать? Располагаете ли Вы достаточно полной и достоверной информацией об объекте критики? Только задав себе все эти вопросы и имея основания ответить на них утвердительно, принимайте решение о высказывании критических замечаний.

2) Если у Вас есть основания для критики. Однако для публичной критики очередь еще не дошла: поговорите без свидетелей, особенно если Вы руководитель, менеджер, с тем сотрудником, который, по Вашему мнению, заслуживает критики. Если он подвергается критике впервые, т.е. ошибки, допущенные в его деятельности или служебном поведении, ранее не совершались, тогда первый разговор критического характера происходит один на один. Причем руководитель (и рядовой коллега) должен предупредить критикуемого, что, если подобные ошибки повторятся, сфера критики будет расширена, т.е. проступки будут доведены до сведения всего коллектива или вышестоящего руководства. Как правило, такое предупреждение (чтобы не сказать – угроза) имеет своим результатом исправление ошибок, изменения в служебном поведении и т п., поскольку никто не хочет того, чтобы о его ошибках, т.е профессиональной некомпетентности, знали все окружающие сотрудники или весь коллектив.

3) Критику всегда следует начинать с похвалы, т.е первые слова критикующего должны быть примерно такими: «Как Вы при Вашей компетентности (вариан-ты: добросовестности, профессионализме, дисциплинированности и т.п.) могли допустить такие грубые (непростительные, вопиющие и пр.) ошибки!» Далее можно устраивать сотруднику полный «разнос», который, тем не менее, будет воспринят им без потери уверенности в себе, поскольку в самом начале разговора критикующий показал высокую оценку прошлой работы критикуемого. Критикуемый сохраняет уважение к себе, видя, что его прошлые заслуги были оценены верно, и на этом основании более спокойно и без обиды отнесется к критике, сочтя ее тоже спра-ведливой. В итоге критика не «выбивает из седла», человек сохраняет свою работоспособность и желание исправить ошибки, чтобы снова услышать слова одобрения.

4) Следует критиковать работу (поведение, поступки), а не человека. Можно сказать: «Ваша работа выполнена очень плохо, Ваше отношение к служебным обязанностям возмутительное и недопустимое» и т.п., но нельзя сказать: - «Вы плохой человек и плохой сотрудник!»

5) Критикуя, следует следить за своими интонациями, темпом речи; нельзя срываться на крик, недопустимы излишне эмоциональные высказывания. Ровный, спокойный тон, ссылка на факты, владение информацией по данному вопросу – необходимые качества критических высказываний, и это должно быть этической нормой.

6) Не стоит принимать поспешные решения, надо дать возможность высказаться критикуемому – ведь есть вероятность, что он располагает сведениями, позволяющими оправдать его поступки или, по крайней мере, увидеть их в несколько ином свете

7) Для того чтобы критика не была «отчитыванием», чтобы она пробудила у того сотрудника, которого критикуют, желание исправить свои ошибки и уверенность, что это возможно, критикующему имеет смысл сказать, что ошибаются все, что в этом нет ничего особенного, – плохо, когда человек не хочет работать лучше. Тому, кто критикует, полезно вспомнить свои собственные ошибки и сослаться в разговоре на свой опыт в их исправлении. Это расположит критикуемого сотрудника к критикующему, позволит критикуемому избежать большой неуверенности в своих силах, пробудит у него желание преодолеть препятствия, добиться положительного результата, несмотря на допущенные ошибки.

8) Менеджер (или рядовой сотрудник), решивший высказать критическое замечание в адрес кого-либо, не должен ограничиваться критикой. Поскольку он недоволен чьей-либо работой или должностными поступками, логично предположить, что он (в силу опыта, большей компетентности или профессионализм) знает, как выйти из затруднительного положения, как исправить дело. Не стоит останавливаться лишь на критике, целесообразно подсказать критикуемому решение трудных вопросов, например, в таких выражениях: «На Вашем месте я бы поступил следующим образом…» или «На основе собственного опыта борьбы с аналогичными ошибками могу Вам посоветовать...» Однако такие рекомендации не должны носить характера по барски снисходительных советов.

9) Последняя фраза критикующего, как и первая, должна содержать мысль, вселяющую в критикуемого веру в собственные силы, в способность справиться с ошибками и недостатками, на-пример: «Я уверен, что Вы все поняли и подобного разговора в будущем не понадобится»; «Я Вас знаю достаточно долго как добросовестного и опытного сотрудника и уверен, что Вы справитесь с недостатками и ошибками в своей работе»

Каждый из нас в своей деловой жизни бывает и субъектом, и объектом критики.

1) Чтобы снизить «болевой порог» критики, тому, кого критикуют, следует -помнить, что критика – это знак того, что Вас принимают всерьез. Вас замечают, ведь Вами недо-вольны, потому что от Вас ждали большего. Другими словами, оценка Ваших профессиональных способностей, компетентности была (была!) достаточно высокой. Вы обманули ожидания, а о Вас думали хорошо! В данной ситуации логика требует, чтобы Вы смогли, сумели снова заставить думать о себе хорошо. Не расстраивайтесь уж слишком сильно – раз Вы смогли это сделать в прошлом, сумеете и теперь!

2) Постарайтесь справедливо посмотреть на себя, на свою работу, на свое служебное поведение и поступки? Разве это «предел мечтаний»? Разве Вы не можете работать лучше? Вы непременно сможете! И скажите спасибо судьбе, которая через критику хочет Вас «улучшить», «усовершенствовать» как профессионала, специалиста и т. п.!

3) Свой ответ на практические замечания начните словами! «Я полностью согласен с критикой, без сомнения, я мог бы сделать работу лучше (быстрее, безошибочнее и т.п.)». «Я благодарю за высокую оценку моих возможностей» – этой фразой можно закончить свой ответ на критику. У находящихся рядом сотрудников, внимающих этим словам, складывается впечатление, что все прекрасно: ведь критикуемый не огрызается, не озлобляется, он согласен с критикой; кроме того, слова «я мог бы эту работу сделать лучше», «высокая оценка моих возможностей» остаются в сознании у присутствующих. Если это собрание отдела или общее собрание, то ведь не все и не всегда внимательно следят за ходом обсуждения и неотрывно вслушиваются в каждое произносимое слово. Например, критическое замечание вполне могло «пролететь мимо ушей» кого-либо из присутствующих, а слова «высокая оценка моего потенциала» и «сделать лучше» были услышаны и удержались в сознании и памяти. Поэтому у некоторых участников сложится впечатление, что кого-то не ругали, не критиковали, а хвалили, иначе зачем бы он стал благодарить за высокую оценку своих возможностей?! «Позвольте мне выразить глубокую благодарность тем, кто высказал замечания в адрес моей работы, продемонстрировав тем самым доверие ко мне как к человеку, способному принять, правильно понять, оценить и разумно учесть высказанные пожелания. Нет сомнений, я могу работать лучше, тем более в таком квалифицированном, кол-лективе, состоящем из Профессионалов с большой буквы!» Здесь, выражения «критика» или «критическое замечание» заменены «высказанными пожеланиями» и весь текст построен таким образом, что один из присутствующих, благополучно читавший журнал (незаметно) во время всего совещания, спросил потом: «Я не понял, за что тебя хвалили или это ты кого-то хвалил?»

4) Говоря о критике, следует помнить – если тот, кто высказывает критическое замечание в присутствии других сотрудников, хотя бы однажды делал это без свидетелей. то он действительно печется о том, чтобы работа была выполнена как можно лучше. Если же критика звучит для критикуемого как гром среди ясного неба, значит, критикующего мало беспокоит само качество работы, для него важнее «покрасоваться» перед коллегами и руководством в роли «негодующего обличителя». Таким образом, тот, чья работа служит объектом критики, и все присутствующие, имеют, шанс уяснить для себя истинное отношение критикующего к качеству той работы, которую он критикует,

Итак: форма, в которой высказываются критические замечания, должна быть корректной, а сама критика - справедливой.

Благодарность за работу, похвала, в отличие от первого порицания, должна быть высказана публично, при других сотрудниках или руководителях . Это производит положительное психологическое воздействие не только на того, кого хвалят (ему приятно, что о его достижениях знают другие), но и на окружающих его коллег, так как вызывает у них желание тоже заработать похвалу и благодарность. Самое тягостное впечатление на коллег и других присутствующих производит всегда нарушение этических правил и норм как со стороны критикующего так и со стороны критикуемого. Это озлобление, желание «свести, наконец, счеты», смещение акцентов, передергивание фактов, прямая ложь, игнорирование (неупоминание) отдельных фактов. Всё это, хотя, ложью и не считается, однако может помешать сделать правильные выводы.

Честность, искренность, точное следование фактам, достоверная, полная информация, вежливость, доброжелательность, стремление замечаниями, как и ответами на них, способствовать улучшению дела, достижению общих целей – вот те этические свойства процесса критики, которые можно пожелать для реализации любому коллективу и любому сотруднику.

Похожая информация.

Выявить виды этики можно, применяя к реальному многообразию учений разные критерии.

Этика имеет дело с практикой в той мере, в какой последняя зависит от разумного аргументированного выбора самого человека. По этому критерию, вслед за Э. Фроммом, принято выделять гуманистическую и авторитарную этику. Гуманистическая этика ориентирована на человека, считая его высшей ценностью и целью, она основана на уважении к человеку и его достоинству; она провозглашает автономность, независимость, свободу и разум человека. К гуманистической этике относят: этику прав человека; этику ненасилия; этику благоговения перед жизнью.

Этика прав человека исходит из того, что все люди равны от природы и все обладают некоторыми неотчуждаемыми правами, к числу которых принадлежит право на жизнь, достоинство, неприкосновенность личности, свобода совести, мнений, убеждений, стремление к счастью, автономия личной жизни, собственность. Поскольку все люди равны в правах, постольку они наделены и равными обязанностями. Этот принцип провозглашается всеобщим и универсальным, его действие распространяется на все сферы действия этических норм - политику, право, экономику, международные отношения и пр.

Этика ненасилия созвучна с этикой прав человека. Исходя из принципа ненасилия, люди должны воздерживаться в отношениях между собой от насилия, угрозы силы или ее применения. Иными словами, основное нормативное содержание принципа ненасилия сводится к требованию избегать всех форм насилия с целью принуждения человека к действиям, не согласованным с его волей, его правами и свободами.

Этика благоговения перед жизнью признает добрым только то, что служит сохранению и развитию жизни. Всякое уничтожение жизни или нанесение ей вреда независимо от того, при каких условиях это произошло, она характеризует как зло. В основе данной этики лежит принцип гуманизма, защищающий не только интересы жизни и счастья отдельного человека, человечества в целом, но и всего живого.

Авторитарная этика утверждает авторитет власти - социальной, духовной. В соответствии с ней человек обязан неукоснительно подчиняться нормам, правилам и моральным законам, существующим в сообществе. Он не имеет морального права на противостояние, свободу, непослушание. Типичными примерами авторитарной этики являются религиозные этические учения, утверждающие священный авторитет Бога, или идеологизированные этики тоталитарных режимов.

В качестве основания для типологии этической теории выделяется проблема соотношения сущего (практически существующих нравов в обществе) и должного (идеальных представлений в морали).

Ригоризм связан с подчинением воли человека какому-либо закону, он противостоит эвдемонизму и направлен на долженствование. Ригористы утверждают, что человек может и должен следовать моральным требованиям вне зависимости от конкретных обстоятельств, ибо эти требования самоценны, и для счастья человеку не надо ничего другого, как только выполнения своего морального долга. К ригористической этике относят: учения древних стоиков, рационалистическую этику долга И. Канта, героическую этику, религиозную этику любви и сострадания.

Так, этика героизма берет свое начало от «идеала доблестного рыцаря», а затем и «человека чести». Это индивидуалистический, претендующий на высокое этическое значение жизненный идеал, облеченный в различные формы и сохраняющийся несколько столетий. В героическом идеале объединяются военные, светские добродетели - храбрость и вежливость, верность и честь.

В этике любви высший этический принцип - любовь. Основы данной этики заложены в христианской морали: «возлюби ближнего», «возлюби Бога» - известные нормы Пятикнижия. Этическая сущность всех явлений обусловлена любовью, а мораль понимается как сфера человеческих чувств. Этика любви находит выражение в особой эвдемонии, называемой милосердием, состраданием. Любовь имеет огромное значение в индивидуальной жизни, она утешает, одобряет, поддерживает человека в сомнениях, унынии, в иных каких-то затруднениях.

Близка по смыслу этике любви этика сострадания. Данный этический идеал характерен для монашества, руководствующегося возвышенными идеалистическими религиозными и нравственными мотивами: «бедность и милосердие».

Если мораль рассматривать с точки зрения сущего, то нравственность выступает как конкретное свойство конкретных индивидов, при этом каждый человек имеет право по-своему понимать моральные нормы. Мораль, ее нормы и принципы не имеют абсолютной власти над человеком, который обладает правом на автономию и независимость от общественных норм. Эвдемонистические концепции полагают, что стремление к счастью вполне морально и похвально. Сюда можно причислить:

• - этику счастья (эвдемонизм). Предпосылкой этического эвдемонизма является сократовская идея внутренней свободы, достигаемая благодаря самосознанию личности и ее независимости от внешнего мира. Эвдемонистических взглядов в свое время придерживались Сократ, Аристотель, Демокрит, Спиноза, Фейербах и др. Различные философские направления пытаются по-своему раскрыть понимание принципа эвдемонизма. Киники выставляют в качестве жизненного принципа борьбу со страстями; киренаики связывают счастье с выработкой правильного отношения к внешним обстоятельствам; стоики характеризуют внутреннюю свободу человека как радостную покорность судьбе;
• - этику удовольствия (гедонизм), утверждающую наслаждение и удовольствие как высшее благо. Одним из первых представителей гедонизма был основоположник киренской школы Аристипп. В дальнейшем идеи гедонизма получили развитие у Эпикура и в эпикуреизме, здесь они сближались с принципами эвдемонизма, поскольку критерием удовольствия выдвигалось отсутствие страданий и безмятежное состояние духа (атараксия). Гедонистические мотивы получили распространение в эпоху Возрождения и затем в этических теориях просветителей (Гоббс, Локк);
• - этику пользы (утилитаризм). Представители - И. Бентам, Дж. Милль, Ф. Ницше, М. Шлик, Д. Дрейк. Возникновение утилитаризма связывают с развитием производства и увеличением количества производимых благ, поднявших потребление на новый качественный уровень. В основе утилитаризма лежит принцип полезности, или целесредственного достижения счастья, который сформулировал И. Бентам в книге «Введение в принципы морали» (1789). Принцип утилитаризма отражает путь достижения счастья каждым индивидом, не препятствующий счастью других. Условием достижения общего счастья является соблюдение определенных моральных правил. Важный пункт теории утилитаризма - признание того, что для счастья человеку нужно удовлетворять не только элементарные, но и высшие потребности, связанные с общественным признанием, чувством собственного достоинства. Современный утилитаризм разделяется на два течения. Первый вариант утилитаризма получил названиеутилитаризм действия (Дж. Смарт, Т. Спридж, А. Нарвессон). Под действием данный вид утилитаризма понимает каждый отдельный поступок, совершаемый в конкретной ситуации и направленный на достижение счастья для всех. Второй - утилитаризм правила(Дж. Эрмсон, Р. Брандт). Он оценивает законы, вводимые в обществе, с позиций возрастания общего счастья. В этом учении наиболее полное выражение получил принцип гедонизма.

Еще одно основание для типологизации этики - представление о ее опоре на разум или эмоционально-волевую сферу. Примерами рационалистической этики являются концепции Сократа, Аристотеля, Спинозы, Канта и др. Сторонники этой точки зрения отстаивали так называемую рефлективную мораль, которая требует разумного подхода к нравственным поступкам, осознанного отношения к нравственной воле, размышления, благоразумия. Другой точки зрения придерживались сторонники чувственного подхода. С. Кьеркегор, Ф. Ницше, М. Шелер и др. считают, что чувства, склонности, аффекты выступают в качестве мотивов нравственной воли и поступков. Следовательно, мораль основана на чувствах и относится к эмоционально-волевой сфере.

Предыдущая статья: Кто продает им еду и напитки? Следующая статья: Мойка в гараже: как правильно все сделать