Трудовое право в схемах учебное пособие подготовлено доцентом. Трудовое право как отрасль Трудовое право в схемах и таблицах онлайн

1. Виды времени отдыха.

2. Прекращение трудового договора.

	Основания прекращения трудового договора
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)	1		7	Отказ работника продолжать работу в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ)
Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58, ст. 79 ТК РФ) (кроме случая продолжения трудовых отношений)	2		8	Отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (по медицинскому заключению) (ст. 72 ТК РФ)
Расторжение договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)	3	Пункты ст. 77 ТК РФ	9	Отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72 ТК РФ)
Расторжение договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)	4		10	Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)
Перевод по просьбе или с согласия работника к другому работодателю или на выборную должность	5		11	Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом Правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ)
Отказ работника продолжать работу при смене собственника, изменении подведомственности организации или ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ)	6		12	Другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами

3. Процедура рассмотрения трудового спора в комиссиях по трудовым спорам.

Заявление работника в Комиссию в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права (в случае пропуска срока по уважительным причинам Комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу)
Обязательная регистрация заявления Комиссией. Рассмотрение спора в присутствии работника (его представителя) в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления (рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению). В случае неявки работника (представителя) рассмотрение спора откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин Комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения (работник сохраняет право подать заявление повторно в пределах установленного срока)
Принятие Комиссией решения тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих и направление копий решения работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня его принятия
Обжалование решения Комиссии одной из сторон в суд в десятидневный срок со дня получения решения
Решение обжаловано		Решение не обжаловано
Исполнение решения Комиссии в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование
Решение исполнено работодателем		Решение не исполнено работодателем
Выдача Комиссией работнику удостоверения (не выдается, если одна из сторон спора обратилась в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд)
Приведение судебным приставом решения Комиссии в исполнение в принудительном порядке на основании удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения (при пропуске срока по уважительным причинам Комиссия, выдавшая удостоверение, может восстановить срок)

4. Этапы рассмотрения коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия – Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе и создается в срок до трех рабочих дней, что оформляется приказом работодателя и решением представителя работников Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе – Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней (согласованным протоколом стороны могут его продлить) – Решение примирительной комиссии: принимается по соглашению сторон спора оформляется протоколом имеет для сторон обязательную силу исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением При недостижении согласия :
Рассмотрение спора с участием посредника		Рассмотрение спора в трудовом арбитраже –временно действующем органе по рассмотрению спора)

5. Система и органы социального партнерства

	Федеральный уровень
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений из представителей: общероссийских объединений профсоюзов; общероссийских объединений работодателей; Правительства РФ
	Территориальный уровень
Трехсторонние комиссии, действующие в соответствии с законами субъектов РФ и положениями, утверждаемыми органами местного самоуправления
	Отраслевой уровень (на федеральном уровне или на уровне субъектов РФ)
Комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых соглашений и их заключения
	Региональный уровень
Трехсторонние комиссии субъектов РФ, действующие в соответствии с законами субъектов РФ
	Уровень организации
Комиссия для ведения переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения

Вопросы к ЭКЗАМЕНУ

1. Понятия труда, предмета трудового права и метода трудового права.

2. Сфера действия трудового права.

3. Роль, функции и задачи трудового права и законодательства.

4. Систематизация отрасли трудового права и его взаимодействие с другими отраслями.

5. Понятие источников трудового права и системы источников.

6. Классификация и виды источников трудового права.

7. Основные источники трудового права.

8. Понятие принципов правового регулирования труда.

9. Система принципов правового регулирования труда.

11. Понятие субъектов трудового права и их правового статуса.

12. Субъект трудового права – гражданин.

13. Субъект трудового права – работодатель.

14. Роль и место профсоюзов работников.

15. Понятие и виды правоотношений в сфере трудового права.

16. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми.

17. Понятие, стороны и система социального партнерства.

18. Принципы социального партнерства.

19. Коллективные переговоры.

20. Коллективный договор.

21. Социально-партнерские соглашения.

22. Гарантии права на труд и государственная политика в этой области.

23. Основные положения законодательства России о занятости населения.

24. Понятия занятости и безработного.

25. Гарантии реализации права граждан на обеспечение занятости и трудоустройства.

26. Права и обязанности органов занятости.

27. Социальные гарантии и правовой статус безработного.

28. Понятие, стороны и значение трудового договора.

30. Прием на работу (порядок заключения трудового договора).

31. Виды трудовых договоров (особенности отдельных видов).

32. Изменение трудового договора. Пе­ревод на другую работу.

33. Прекращение трудового договора (увольнение работника).

34. Увольнение по инициативе работника или работодателя.

35. Порядок увольнения работников.

36. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды.

37. Режим и учет рабочего времени.

38. Сверхурочная работа.

39. Понятие и виды времени отдыха.

40. Отпуска. Понятие и виды отпусков, их продолжительность.

41. Порядок предоставления отпусков, их суммирование.

42. Правовое регулирование оплаты труда.

43. Установление заработной платы. Тарифная система.

44. Системы и формы заработной платы.

45. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.

46. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

47. Гарантии и компенсации. Гарантийные выплаты и доплаты.

48. Компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы.

49. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения.

50. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

51. Основные трудовые обязанности работника и работодателя.

52. Меры поощрения за успехи в труде.

53. Дисциплинарная ответственность и ее виды.

54. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

55. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве.

56. Права и обязанности работодателя по данному вопросу Ученический договор.

57. Понятие, содержание и значение охраны труда.

58. Законодательство об охране труда и принципы охраны труда.

59. Право работника на охрану труда, его гарантии и обязанности работодателя по его обеспечению.

60. Организация охраны труда, ее органы.

61. Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда.

62. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

63. Правила особой охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

64. Правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

65. Понятие материальной ответственности по трудовому праву, ее значение.

66. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству, ее основание и условия.

67. Виды и пределы материальной ответственности работника.

68. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, и ее виды.

69. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем или иным повреждением здоровья.

70. Материальная ответственность работодателя за вред в связи с нарушением им права на труд работника.

71. Понятие защиты трудовых прав работников и ее способы.

72. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда. Его органы, их задачи и полномочия.

73. Защита профсоюзами трудовых прав работников.

74. Самозащита работниками своих трудовых прав.

75. Понятие, виды и причины трудовых споров.

76. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых споров.

77. Принципы рассмотрения трудовых споров.

78. Подведомственность индивидуальных трудовых споров.

79. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

80. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам.

81. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах.

82. Понятие и виды коллективных трудовых споров.

83. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров.

84. Право на забастовку и его реализация.

85. Правовые последствия законной и незаконной забастовок.

темы рефератов и контрольных работ

1. Виды трудовых договоров.

2. Гарантии и компенсации в трудовом законодательстве.

3. Гарантии прав профсоюзных объединений при осуществлении ими своих функций.

4. Государственная политика занятости в России.

5. Законодательная и нормативная регламентация документирования трудовых правоотношений.

6. Занятость и безработица.

7. Заработная плата.

8. Значение, цели, задачи и основные принципы трудового права.

9. Коллективный договор.

10. Контрактная форма регулирования социально-трудовых отношений.

11. Ограниченная материальная ответственность работников, её виды.

12. Организация заработной платы на предприятии.

13. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

14. Отличие трудовых отношений от отношений других отраслей права.

15. Охрана труда.

16. Порядок увольнения с работы и его оформление.

17. Права профсоюзов в сфере трудовых отношений.

18. Право граждан на отпуск и гарантия его реализации.

19. Право на забастовку организация и процедура её проведения в РФ.

20. Прекращение трудового договора.

21. Прием и порядок переведения работника на другую работу.

22. Прием на постоянное место работы.

23. Профсоюзы как субъекты трудового права.

24. Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника.

25. Роль социального партнерства в решении проблем охраны труда.

26. Трудовой договор (контракт): понятие, стороны и содержание.

27. Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях.

28. Трудовые коллективные споры.

29. Трудовые правоотношения: понятие, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения.

30. Трудовые споры и порядок их разрешения.

31. Формы и системы заработной платы

| | | | | | | | | | | | | | | | | 18 | |

Трудовое право (в схемах) Учебное пособие Подготовлено доцентом, к. ю. н. Л. И. Филющенко Кафедра «Правовое регулирование экономической деятельности» Ур. ФУ, 2014

Понятие трудового права Трудовое право – это одна из важнейших отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие, связанные с ними отношения Основными задачами трудового права являются создание условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства О самостоятельности отрасли трудового права свидетельствуют своеобразный предмет и метод правового регулирования, а также принципы, сфера действия отрасли.

Предмет трудового права Трудовые отношения Отношения, связанные с трудовыми Отношения по социальному партнерству Отношения по организации труда и управлению трудом Отношения по профессиональной подготовке Отношения по трудоустройству у данного работодателя Отношения по разрешению трудовых споров Отношения по надзору и контролю

Особые основания возникновения трудовых правоотношений Сочетание нормативного и договорного регулирования, а также законодательного и локального регулирования Метод трудового права Специфические способы защиты трудовых прав: самозащита, защита трудовых прав профсоюзами, в комиссии по трудовым спорам, в суде, примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров Правовое положение участников трудовых отношений, которое характеризуется подчинением работника внутреннему трудовому распорядку работодателя.

Система трудового права Общая часть трудового права Образуют нормы, распространяющиеся на все отношения, входящие в предмет регулирования: цели и предмет регулирования, принципы трудового права, источники трудового права, стороны трудовых отношений и основания их возникновения, вопросы социального партнерства. Особенная часть трудового права Объединяет нормы правовых институтов, регулирующих отдельные стороны трудовых отношений (институт заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, дисциплины труда и др.) или нормы институтов, регулирующих отношения, связанные с трудовыми. Специальная часть трудового права Сосредоточены нормы, регламентирующие трудовые отношения, отличающиеся спецификой в зависимости от статуса работника или работодателя, условий работы, организации труда и других факторов.

Принципы трудового права Это основные руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм и направленность правового регулирования данной отрасли. К принципам трудового права относятся: свобода труда, запрещение дискриминации в сфере труда, запрещение принудительного труда, принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, равенства прав и возможностей работников, принцип социального партнерства, обеспечение права каждого на справедливые условия труда, обеспечения права каждого на справедливую заработную плату, обеспечение равных возможностей на продвижение по работе, обеспечение права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права на объединение для защиты своих прав и интересов и др.

Принцип свободы труда Свобода труда предполагает возможность выбора сферы приложения своего труда, в том числе возможность вообще не работать. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, специальность Для работодателя свобода труда означает возможность отбора работников по деловым качествам Формы занятости граждан России: - работа по трудовому договору, - служба в Вооруженных силах, - занятие предпринимательством, - занятие промыслами, - работа по гражданско-правовым договорам и др.

Принцип запрета принудительного труда Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры дискриминации Принудительным трудом для целей ТК РФ не является работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности; выполняемую в условиях чрезвычайного или военного положения; в условиях чрезвычайных обстоятельств (наводнения, эпидемии, эпизоотии); вследствие вступившего в силу решения суда.

Принцип запрета дискриминации в сфере труда Дискриминация – это установление ограничений или предпочтений, преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, возраста, места жительства и других факторов, не связанных с деловыми качествами Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда Не являются дискриминацией некоторые различия или ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной защите, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан России.

Обеспечение права каждого на справедливые условия труда Принцип предполагает обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Требования охраны труда обязательны для исполнения работодателями при осуществлении любых видов деятельности. Работодатель обязан обеспечить безопасность работников, применение средств защиты, проведение медицинских осмотров, ограничение рабочего времени, предоставление отпусков. Справедливые условия труда предполагают выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Источники трудового права – это формы выражения правовых норм. Источники классифицируются по юридической силе и по сфере их действия. По юридической силе источники подразделяются на законы и подзаконные акты. Высшая юридическая сила законов заключается в прямом действии и применении на всей территории страны. Подзаконные нормативные акты – это акты, принятые на основе и во исполнение законов, для конкретизации законодательных предписаний, их толкования или установления первичных норм. По сфере действия источники трудового права можно подразделить на: международные, федеральные, региональные, локальные.

Система источников трудового права Конституция Российской Федерации Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы Указы президента РФ Постановления правительства РФ Нормативные акты федеральных министерств, служб и агентств Региональные законы, принимаемые областными законодательными собраниями в соответствии со своей компетенцией Акты органов исполнительной власти субъектов РФ Нормативные договоры (коллективные договоры и соглашения, принятые в порядке социального партнерства) Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем самостоятельно или с учетом мнения представительного органа работников

Трудовой кодекс Российской Федерации Принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Является основным источником трудового права, охватывает все аспекты регулирования трудовых отношений и иных отношений, связанных с трудовыми. Содержит 424 статьи. Фактическое количество статей больше, так как за последние годы кодекс пополнился рядом статей с литерными цифрами и даже пятью новыми главами (49. 1, 50. 1, 51. 1, 53. 1, 54. 1). ТК РФ поделен на шесть частей, включающих 14 разделов, 65 глав. Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречия между кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в кодекс.

Международно-правовое регулирование труда Приоритет норм Общепризнанные международного права принципы и нормы над национальными не международного права является безусловным. и международные Международные нормы договоры Российской применяются постольку, Федерации являются поскольку это не составной частью ее противоречит правовой системы. Конституции РФ. Если международным договором России предусмотрены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (конвенции МОТ, положения Международных пактов о правах человека, относящиеся к труду, нормы Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод в части, касающейся трудовых отношений, иные международные соглашения, связанные с применением наемного труда и его охраной, защитой интересов работников).

Коллективные договоры и соглашения ёёёё Нормативные договоры заключаются в процессе проведения коллективных переговоров и оформляются в виде нормативных положений, обязательных для сторон и обеспеченных правовой защитой. По сфере действия различают соглашения и коллективные договоры. Соглашениями являются правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования трудовых и иных отношений, заключаемые между представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном, уровнях социального партнерства. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации (у индивидуального предпринимателя) и заключаемый между работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре могут содержаться более льготные условия труда по сравнению с трудовым

Локальные нормативные акты Принимаются работодателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии Действуют в отношении всех с трудовым законодательством и работников работодателя иными нормативными правовыми независимо от места выполнения актами. работы. Круг вопросов, регулируемых локальными актами, определен ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными актами, соглашениями. Не должны противоречить трудовому законодательству и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и коллективным договором, соглашением. Нормы локальных

Порядок принятия локальных нормативных актов Акты, принимаемые работодателем самостоятельно Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание, должностные инструкции, локальные акты, устанавливающие размеры и порядок возмещения командировочных расходов, связанных со служебными командировками и поездками работника, положение о порядке обработки и защиты персональных данных работников. Акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников С учетом мнения представительного органа работников принимаются правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации, системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышенные размеры оплаты за работу в ночное время, выходные дни, сверхурочную работу, акты, предусматривающие введение, пересмотр, замену норм труда, графиков сменности, графиков отпусков, разделение рабочего дня на части и др.

Действие законов во времени, пространстве и по кругу лиц Федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней после их официального опубликования, если самими законами не установлен другой порядок вступления их в силу. Акты Президента и Правительства РФ вступают в силу по истечении 7 дней после опубликования. Акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу через 10 дней после опубликования. Действие коллективного договора, соглашения определяется их сторонами. Действие нормативных актов в пространстве характеризуется их распространением на определенной территории. Федеральные законы и иные акты действуют на всей территории страны, за исключением случаев, установленных самими актами. территории соответствующего субъекта РФ. Локальные нормативные акты действуют у конкретного работодателя. Действие нормативных актов по кругу лиц выражается в распространении актов на всех субъектов (российские, иностранные граждане и юридические лица, независимо от организационной формы, формы собственности) или на определенный круг лиц. Нормы актов о труде могут распространяться на определенные категории субъектов в зависимости от различных критериев (специфика трудовой деятельности, территориальное расположение места работы, характер трудовой связи, особенности субъектов – пол, возраст, пониженная трудоспособность и др.)

Работник Профессио нальные союзы Объединен ия работодате -лей Работодате ль Субъекты трудового права Инспекция по труду и иные органы надзора Суды и иные органы, разрешаю щие трудовые споры

Работник как субъект трудового права Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Фактическая способность к труду как совокупность физических и умственных возможностей человека, которыми он располагает и в состоянии проявить вовне, является предпосылкой трудовой правосубъектности (право- и дееспособности). Основные трудовые права и обязанности работника определены в ст. 21 ТК РФ. Законодательство признает граждан субъектами трудового права не с момента появления фактической способности к труду, а с появлением способности к регулярному осуществлению трудовой функции – то есть с достижением определенного возраста – 16 лет. Трудовая право- и дееспособность возникают одновременно, что обусловлено личным характером трудового правоотношения. Ограничение трудовой правосубъектности допускается в случаях, установленных законом (при дисквалификации, лишении работника по приговору суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др.) Прием на работу с более раннего возраста допускается в некоторых случаях (ст. 63 ТК РФ).

Работодатели- юридические лица Работодатели- индивидуальные предпринимател и Работодатели – физические лица Работодатели как субъекты трудового права Работодательская правосубъектность возникает с момента государственной регистрации юридического лица и индивидуального предпринимателя. Предполагает правомочия на заключение и расторжение трудового договора, наличие фонда оплаты труда, дисциплинарные права и др.

Работодатель – юридическое лицо Работодатель – индивидуальный предприниматель Работодатель – физическое лицо юридического лица осуществляют органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица в порядке, установленном Кодексом, другими законами, нормативными актами, учредительными документами юридического лица. Индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, имеют права и обязанности работодателя, предоставленные организациям - юридическим лицам. Вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Работодательская правосубъектность возникает по достижении определенного возраста, как правило, гражданского совершеннолетия.

Объединения работодателей Объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ). Объединения работодателей могут создаваться по территориальному, отраслевому и другим признакам. Членами объединения могут быть работодатели – юридические и (или) физические лица. Объединения работодателей представляют интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения, участвуют в обсуждении и принятии программ социально-экономического развития, законопроектов, в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах и т. п.

Профсоюзы как субъекты трудового права Профессиональный союз – добровольное объединение граждан, связанных общими профессиональными интересами, создаваемое для представительства и защиты их трудовых прав и интересов. Право создавать профсоюз, вступать в него и заниматься профсоюзной деятельностью имеют лица, достигшие 14 лет и осуществляющие трудовую деятельность. Профсоюз считается созданным с момента принятия его устава на общем собрании учредителей (не менее трех лиц). Профсоюз, объединение профсоюзов и первичная профсоюзная организация могут иметь права юридического лица с момента их государственной регистрации. Первичные профорганизации и их органы представляют интересы работников, являющихся членами профсоюза, а в случаях, которые установлены в ТК РФ – интересы всех работников работодателя, независимо от их членства в профсоюзах (проведение коллективных переговоров, заключение или изменение коллективного договора, разрешение коллективных трудовых споров, принятие локальных нормативных актов). Профсоюзы обладают полномочиями по контролю за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства, выполнения ими условий коллективных договоров, соглашений.

Элементы трудового правоотношения Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Объектом трудового Содержание трудового правоотношения является правоотношения образуют субъективные права и наемный труд работника. обязанности участников, Это несамостоятельный которые имеют труд (зависимый) имущественный и формально юридически неимущественный характер. Имущественные и свободного человека, но неимущественные права вместе с тем подчиненного внутренней существуют в определенном единстве и нарушение любого директивной власти имущественного элемента работодателя. влечет нарушение личного Этим отличается от труда индивидуального предпринимателя или домашнего труда, труда на приусадебном участке и пр. неимущественного элемента (статьи 21 и 22 ТК РФ).

Личное выполнение работником трудовых обязанностей по определенной в договоре трудовой функции Выполнение работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Признаки трудового правоотношения Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя Исключительно возмездный характер

Субъекты трудового правоотношения Работник – физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Основания возникновения трудовых правоотношений (статья 15 ТК РФ) - трудовой договор, - избрание на должность и трудовой договор, - избрание по конкурсу и трудовой договор, - назначение на должность (или утверждение в должности) и трудовой договор, - направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты и трудовой договор, - судебное решение, на основе которого оформляется трудовой договор, - признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, - фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Признание отношений, возникших на основании гражданскоотношениями правового договора, трудовыми осуществляется: Лицом, использующим личный труд, на основании письменного заявления лица, являющегося исполнителем и (или) предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ Судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам, направленным инспекцией труда, другим органом, лицом Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений (статья 19. 1. ТК РФ). Если отношения уже прекращены, признание их трудовыми осуществляется только судом.

Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом Фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя либо его представителя запрещается (статья 16 ТК РФ). Если физическое лицо было допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или уполномоченное им лицо отказывается признать отношения трудовыми (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого выполнена работа, обязан оплатить такому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной в порядке, предусмотренном кодексом (статья 67. 1 ТК РФ)

Избрание на должность Возникновение трудовых отношений на основе избрания на должность Избрание на должность возможно в тех случаях, когда предполагает определенную трудовым законодательством, процедуру выборов, которая иными нормативными актами или предшествует заключению уставом организации прямо трудового договора. При этом предусмотрена такая процедура. В частности, избрание на должность трудовая функция и как основание возникновения характеристики труда трудового правоотношения определяются не столько предусмотрено в хозяйственных трудовым договором, сколько обществах: единоличный соответствующим исполнительный орган избирается общим собранием акционеров административным или иным (участников) или советом юридическим актом. директоров общества в зависимости Процедуре выборов от компетенции, установленной предшествует согласие уставом общества в каждом гражданина участвовать в конкретном случае. выборах на вакантную должность.

Избрание на должность по конкурсу Конкурс рассматривается как способ отбора среди претендентов на должность наиболее квалифицированных работников. Конкурс используется при замещении должностей профессорскопреподавательского состава высших учебных заведений, научных работников, государственных служащих, руководителей федеральных государственных предприятий и др. В частности, ректором вуза объявляется в печати или других СМИ конкурсный отбор на должность. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов осуществляются ученым советом вуза, факультета, филиала вуза. Такой способ возникновения трудовых правоотношений объясняется потребностью тщательного и качественного отбора на должность преподавателя вуза, установлением особых квалификационных требований к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. Устав организации также может предусматривать перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания.

Правовые отношения в сфере труда Правоотношения по трудоустройству; по надзору и контролю за соблюдением законов Правоотношения по социальному партнерству Трудовое правоотношение является базовым, вокруг которого структурированы все остальные Происходит трансформация отношений одного вида в другие, во Правоотношения взаимосвязи они по образуют профессиональной целостную подготовке систему Регулирование связанных с трудовыми правоотношений осуществляется нормами трудового права, Вне связи с процессом труда указанные правоотношения теряют свой смысл или вообще невозможны Правоотношения по разрешению трудовых споров и иные правоотношения

Субъекты иных правоотношений, связанных с трудовыми Профсоюзы, их объединения и органы Иные органы надзора и контроля Государственная инспекция по труду Объединения работодателей Суд и иные органы, разрешающие споры

Стороны социального партнерства Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Социальное партнерство осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом, межотраслевом, территориальном и локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда. Социальное партнерство основывается на принципах: равноправия сторон, уважения и учета интересов, соблюдения сторонами трудового законодательства, свободы выбора вопросов для обсуждения, полномочности представителей сторон, реальности обязательств, принимаемых сторонами, обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений.

подготовке проектов и заключении коллективных договоров, соглашений Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров Формы социального партнерства Участие работников, их представителей в управлении организацией Консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечению гарантий прав работников и совершенствованию законодательства

Представители работников и работодателей Представители работников Представители работодателей Представителями работников в Интересы работодателя при проведении социальном партнерстве являются коллективных переговоров, профессиональные союзы и их заключении или изменении объединения, иные профсоюзные коллективных договоров организации. рассмотрении трудовых споров Интересы работников при представляют руководитель проведении коллективных организации или уполномоченные переговоров, заключении ими лица. При проведении коллективных договоров, контроле переговоров о заключении или за их выполнением, рассмотрении изменении соглашений, споров с работодателем формировании комиссии по представляют первичные профорганизации или иные регулированию социально-трудовых представители, выбираемые отношений интересы работодателей работниками. представляют объединения работодателей.

Представители стороны, получившие предложение о начале переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи дней, направив ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в переговорах. Представители сторон свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Порядок разработки проекта и заключения договора определяется сторонами Две и более первичных профорганизации, объединяющие более половины работников данного работодателя могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора. Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства Ведение коллективных переговоров Первичная профорганизация, Если ни одна профорганизация (или в объединяющая более половины совокупности несколько организаций) не объединяет более половины работников, имеет право по решению то общее собрание работников может выборного органа определить ту первичную организацию, направить предложение о начале которой поручается направить переговоров от имени всех работников предложение о переговорах без создания единого представительного работодателю органа

Содержание коллективного договора Формы, системы и размеры оплаты труда, индексация заработной платы с учетом уровня инфляции, роста цен Занятость, переобучение работников, условия высвобождения, охрана здоровья работников, оздоровление и отдых членов их семей Рабочее время, время отдыха, вопросы предоставления отпусков, улучшения условий и охраны труда Частичная или полная оплата питания работников, пособия и компенсации, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением Отказ от забастовок при выполнении условий договора и другие вопросы, определенные сторонами, не ухудшающие положения работников по сравнению с законом.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами Условия коллективного договора можно сформулировать в виде обязательств сторон или нормативных положений Коллективные договоры, соглашения не могут включать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами. Не должны включаться в коллективный договор условия, выходящие за пределы полномочий работодателя или не обеспеченные денежными средствами Если условия, ухудшающие положение работников, включены в договор, соглашение, они не подлежат применению. Контроль за содержанием коллективного договора осуществляет инспекция по труду

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного договором Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет действие в течение срока реорганизации При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности При ликвидации организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока проведения ликвидации

Признаки трудового договора Предмет трудового договора – работа по определенной трудовой функции Личное исполнение трудовых обязанностей работником в интересах работодателя Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя Оплата труда по заранее установленным нормам

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора Обязательные документы - паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству; - страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; - документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний; - документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную Дополнительные документы Предъявляются в отдельных случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами, с учетом специфики работы: - медицинское заключение (справка о состоянии здоровья); - справка о наличии (отсутствии) судимости или факта прекращения уголовного дела по реабилитирующим основаниям (ст. 331, 351. 1 ТК РФ); - справка о доходах, об имуществе, обязательствах имущественного характера; - список научных трудов; - допуск к государственной тайне; - другие документы.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника; ведется работодателем на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, кроме совместителей и тех, кто трудится у физических лиц для оказания им помощи по ведению домашнего хозяйства; хранится у работодателя и выдается работнику при увольнении; содержит сведения работнике, о выполняемой им работе (профессии, специальности, должности) ; о награждениях за успехи в работе; о переводах на другую постоянную работу; об увольнении работника; основания прекращения трудового договора. Работник вправе знакомиться с записями, произведенными в трудовой книжке

Необоснованный отказ в приеме на работу Немотивированный отказ Отказ по иным основаниям, не предусмотренным законом Отказ по дискриминационным основаниям

Деловые качества работника В судебной практике под деловыми качествами понимаются способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность (работу), иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу предписания закона либо необходимы в дополнение к типовым требованиям в силу специфики той или иной работы Допустим отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия требуемых деловых качеств.

Оформление приема на работу трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Получение экземпляра трудового договора работник подтверждает своей подписью на экземпляре работодателя; при фактическом допуске к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней; прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании трудового договора; в трудовой книжке работника производится запись о приеме на работу в соответствии с трудовым договором, приказом (по желанию дистанционного работника запись может не вноситься); приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы; по требованию работника работодатель должен выдать ему надлежаще заверенную копию приказа; работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором до подписания трудового договора. При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом (кроме индивидуальных предпринимателей) необходимо зарегистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления. Запись в трудовой книжке не производится.

Испытательный срок Испытание может быть установлено с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытательном сроке устанавливается по соглашению сторон и должно быть отражено в трудовом договоре. В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Срок испытания не продлевается, за исключением случаев временной нетрудоспособности и других периодов отсутствия работника на работе. Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается, например: -для лиц, избираемых по конкурсу; - для беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет; -для несовершеннолетних; -лиц, приглашенных от другого работодателя в порядке перевода; -избранных на должности; -лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования, и впервые поступающих на работу по специальности в течение одного года со дня окончания и проч.

Последствия неудовлетворительного результата испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно за три дня (ст. 71, п. 4 ст. 77 ТК РФ). При этом должны быть указаны основания для признания работника не выдержавшим испытания. В случае спора работодателю необходимо доказать, что работник не выдержал испытания. Работник также вправе расторгнуть договор, предупредив работодателя о нежелании продолжать работу в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то последующее расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях.

Виды трудовых договоров в Договоры с неопределенным сроком Срочные договоры на срок до 5 лет По характеру трудовой деятельности (договоры с педагогическими, медицинскими, творческими работниками, работниками транспорта и др.) Договоры по основному месту работы Договоры о работе по совместительству По субъектному составу (договоры с надомниками, лицами с семейными обязанностями, несовершеннолетними, трудящимися у физических лиц и др.)

Срочные трудовые договоры (ст. 58, 59 ТК РФ) Срочные договоры, заключаемые в обязательном порядке На время выполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных (до 2 -х месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми за границу и др. Срочные договоры, заключаемые по соглашению сторон С лицами, поступающими к субъектам малого предпринимательства; с лицами, избранными по конкурсу; с совместителями; с обучающимися по очной форме обучения; с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и др.

Дополнительные условия трудового договора Обязательные условия трудового договора Сведения о работнике и работодателе Содержание трудового договора

Обязательные условия трудового договора - место работы (при работе в обособленном подразделении – указание на обособленное подразделение и его место нахождения); трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы); дата начала работы, а если договор срочный, то и срок его действия с указанием причины заключения срочного договора; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями и (или) опасными условиями; условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной и т. п.); условия об обязательном социальном страховании работника.

Дополнительные условия трудового договора об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и рабочего места; о предварительном испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.); об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменение трудового договора Переводы Перемещение Изменение условий договора Переводы осуществляются с письменного согласия работника. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника; Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; под другой местностью следует понимать местность за пределами административнотерриториальных границ соответствующего населенного пункта; Перевод на постоянную работу к другому работодателю. Перемещением является поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и др.), допускает изменение любых условий договора, кроме условия о трудовой функции работника. Об изменении определенных сторонами условий договора работодатель обязан известить работника не менее чем за два месяца.

Переводы на другую работу Как постоянные, так и временные переводы допускаются по соглашению сторон в письменной форме. По соглашению сторон временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается сроком до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу. Без согласия работника временный перевод сроком до одного месяца возможен только при чрезвычайных обстоятельствах (производственных авариях, катастрофах, несчастных случаях, эпидемии, эпизоотии и др.), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При простое, необходимости предотвращения гибели имущества, неявке сменяющего работника такой перевод возможен только при указанных чрезвычайных обстоятельствах.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) письменное заявление о расторжении трудового договора можно подать в любое время; предупреждение об увольнении должно быть сделано за две недели; срок предупреждения может быть уменьшен по соглашению сторон либо в связи с невозможностью продолжения работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора; работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения, кроме случая, когда на место увольняемого приглашен работник от другого работодателя; по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу независимо от разрешения или согласия работодателя; если по истечении срока предупреждения договор не был расторгнут, действие трудового договора продолжается; в последний день работы работнику должна быть выдана трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет.

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника; не допускается в период пребывания работника в отпуске; не допускается увольнение беременных женщин (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя – часть первая ст. 261 ТК РФ); при увольнении по сокращению штатов, при обнаружившемся несоответствии занимаемой должности по результатам аттестации (пункты 2 и 3 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель предлагает работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности вакантную должность, работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья; при увольнении членов профсоюза по пунктам 2, 3, 5 статьи 81 ТК РФ требуется учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; при увольнении за нарушения трудовой дисциплины должны быть соблюдены правила применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные статьями 192, 193 ТК РФ; не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими детей до 14 лет, кроме случаев увольнения по пунктам 1, 5 -8, 10 или 11 части первой статьи 81, пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) ликвидация организации (прекращение деятельности предпринимателя); сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей); совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь тяжкие последствия. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (ст. 83 ТК РФ) призыв на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы; признание полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника или работодателя-физического лица, а также признание умершим или безвестно отсутствующим; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне; отмена решения суда о восстановлении на работе; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария и др.)

Расторжение трудового договора при нарушении установленных правил заключения договора (ст. 84 ТК РФ) Трудовой договор прекращается в следующих случаях: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с законом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, должностного лица или органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином наказании, исключающем возможность исполнения обязанностей по трудовому договору; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на иную работу, имеющуюся у работодателя.

Оформление прекращения трудового договора (ст. 84. 1 ТК РФ) Прекращение договора оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать заверенные копии документов, связанных с работой, в том числе о начисленных и фактически уплаченных взносах в ПФР. В день прекращения трудового договора (последний день работы) работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет. Если выдать трудовую книжку в день увольнения невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за нею либо дать согласие на отправление ее по почте. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Понятие рабочего времени Рабочее время как экономическая категория определяет количество создаваемых материальных и духовных благ и обусловливает юридическое понимание рабочего времени. Рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с кодексом, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Через законодательное регулирование рабочего времени, установление его нормы определяется доля участия каждого в общественном труде. Норма рабочего времени определяется физиологическим, экономическим, социальным, политическим факторами, так как человеку необходимо время для восстановления способности трудиться, удовлетворения духовных и иных потребностей.

Виды рабочего времени Нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю независимо от типа рабочей недели и рассматривается как общеустановленное время Сокращенное рабочее время устанавливается Неполное рабочее для определенных время категорий работников в зависимости от условий устанавливается по соглашению сторон и труда, степени эмоциональной и оплачивается в психологической зависимости от нагрузки и других отработанного факторов и составляет времени или от 36, 24 часа или иное выработки количество часов в неделю

Режим и учет рабочего времени Режим рабочего времени – это Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически распределение рабочего отработанного работником. Учет времени и времени отдыха в рабочего времени может быть течение определенного ежедневный, недельный и календарного периода (суток, суммированный. Суммированный учет рабочего времени вводится в недели). Режим рабочего непрерывном производстве, в времени вводится правилами круглосуточно работающих внутреннего трудового организациях и означает, что распорядка, графиками переработка в одни учетного сменности, которые должны периода компенсируется недоработкой в другие дни. При обеспечивать высокую этом норма рабочего времени производительность труда и соблюдается в среднем за учетный сохранять здоровье и период работоспособность работника.

Режимы рабочего времени Работа 8 -часовыми сменами пять дней в неделю. Смена может быть и большей продолжительности Вахтовый метод работы Гибкий график работы Ненормирован ный рабочий день Раздробленный рабочий день

Особые режимы работы Ненормированный рабочий день Гибкий график работы Режим работы означает, что Особый режим работы, в время начала, окончания или соответствии с которым отдельные общая продолжительность работники эпизодически привлекаются к выполнению рабочего дня (смены) трудовых функций за пределами определяются соглашением установленной для них сторон трудового договора. продолжительности рабочего При сдвиге момента начала или времени. Круг таких работников окончания рабочего дня определяется коллективным работодатель обеспечивает договором. Рабочее время у них отработку работником нормировано, есть выходные и суммарного количества праздничные дни. Однако количество часов переработки не рабочих часов в течение регламентировано законом и учетного периода (рабочего компенсируется предоставлением дня, недели, месяца). дополнительного отпуска.

Сверхурочные работы Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа часов за учетный период. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья.

Порядок привлечения к сверхурочным работам С письменного согласия работника допускается привлечение к сверхурочным работам при необходимости выполнить начатую работу, которая по техническим причинам не могла быть закончена; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений; при неявке сменяющего работника. Без согласия работника привлечение его к сверхурочной работе допускается при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Виды времени отдыха Перерывы в течение рабочего дня (смены) Ежедневный (междусменный) отдых Нерабочие праздничные дни Выходные дни (еженедельный отдых) Отпуска

Виды отпусков Основной отпуск Дополнительный отпуск Отпуска специального назначения Ежегодный основной отпуск составляет 28 календарных дней, предоставляется за рабочий год в соответствии с графиком отпусков. Право на отпуск имеют все лица, работающие по трудовому договору. Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются за работу во вредных условиях труда, за ненормированный рабочий день, за особый характер работы, работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Отпуска специального назначения предоставляются периодически для определенной цели (учебные отпуска обучающимся без отрыва от работы; отпуска по уходу за ребенком и выполнения семейных обязанностей; отпуска без сохранения заработной платы)

Стаж работы, дающий право на отпуск В стаж для отпуска включается время фактической работы; время, когда работник не работал, но за ним сохранялось рабочее место, в том числе время ежегодного отпуска; нерабочие праздничные дни; время болезни; время вынуж-денного прогула; отстранения от работы лица, не прошедшего медосмотр, и иные периоды. В стаж для отпуска не включаются отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью свыше 14 дней в течение года, время отсутствия на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста

Сохранение рабочего места (должности) Возможность получения денежной компенсации за неиспользованн ый отпуск Гарантии права на отпуск Перенесение отпуска и соединение отпусков лишь в предусмотренных законом случаях Сохранение среднего заработка на период отпуска

Дополнительные отпуска - Работникам, занятым на работах с вредными, опасными условиями труда Работникам с ненормированным рабочим днем (до трех дней) В иных случаях Работникам, имеющим особый характер работы (врачам и медсестрам общей практики, прокурорам, членам Счетной палаты и др.) Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных местностях (24 календарных дня и 16 дней соответственно)

Порядок предоставления ежегодных отпусков Отпуск предоставляется в календарных днях, при этом праздничные дни не учитываются. При предоставлении дополнительных отпусков они суммируются с ежегодным основным отпуском установленной продолжительности. Отпуска предоставляются за рабочий год. Первый отпуск - через 6 месяцев работы. За второй и последующий годы отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который обязателен для обеих сторон. Разделение отпуска на части возможно по соглашению работника с работодателем при этом одна часть отпуска не может быть менее 14 дней. Отпуск должен быть перенесен или продлен, если работник фактически не отдыхал (при временной нетрудоспособности, при исполнении государственных обязанностей и в других случаях).

Заработная плата как правовая категория Заработная плата как элемент трудового правоотношения является вознаграждением за труд – выполненную работу; выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации; основана на заранее установленных нормах; в организациях внебюджетного сектора экономики выплачивается за счет средств, заработанных коллективом организации (в бюджетных организациях – за счет бюджетных средств и иных источников); не может быть ниже минимального размера и никакими максимальными размерами не ограничивается.

Структура заработной платы Основная часть – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы Компенсационная часть – доплаты, надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению Стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты

Правовое регулирование стимулирования труда Система доплат и надбавок, установленных законом и договорами Иные формы стимулирования Премия - дополнительное вознаграждение за выполнение определенных показателей Вознаграждение за выслугу лет Вознаграждение по итогам годовой работы

Методы правового регулирования заработной платы Метод законодательного регулирования Установление минимального уровня гарантий Запрет ухудшения положения работников по сравнению с нормами законодательства Метод договорного регулирования В порядке социального партнерства путем заключения коллективных договоров, соглашений В трудовом договоре с конкретным работником

Законодательное регулирование заработной платы Установление минимального размера оплаты труда Установление минимальных размеров оплаты при отклонении от нормальных условий труда Индексация заработной платы в связи с ростом цен на товары, услуги и т. п. Установление денежной формы оплаты труда в валюте РФ Применение неденежной формы оплаты допускается в ограниченных случаях (при условии установления такой формы оплаты в коллективном договоре) Установление порядка и сроков выплаты зарплаты Ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы Ответственность за задержку выплаты зарплаты

Договорное регулирование заработной платы Минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ может быть повышен по сравнению с федеральным уровнем трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений; Индексация заработной платы в связи с ростом цен на товары, услуги может быть предусмотрена в коллективном договоре, соглашении; Формы, системы, размеры оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями; Конкретные размеры оплаты при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются коллективными договорами; размер выплат может быть только повышен; Размер денежной компенсации при задержке оплаты может быть повышен коллективным договором; Оплата времени приостановки работы при задержке выплаты зарплаты свыше 15 дней может быть предусмотрена соглашениями; Сроки выплаты заработной платы определяются в коллективном или трудовом договоре, но не реже чем каждые полмесяца; Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с законом, иными нормативными актами.

Неденежная форма оплаты труда - допускается при условии, что не противоречит законодательству и международным договорам РФ; - возможна только по добровольному волеизъявлению работника на основе личного заявления; - доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, ограничивается и не может превышать 20 % от общей суммы зарплаты; - подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи; - при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда. Их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат; - не допускается выплата заработной платы в виде бонов, купонов, в форме долговых расписок, а также спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Установление минимального размера оплаты труда МРОТ устанавливается Федеральным законом одновременно на всей территории страны. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). С 1 января 2015 г. МРОТ составляет 5 965 руб. МРОТ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджета – за счет средств соответствующего бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской или иной приносящей доход деятельности. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ устанавливается региональным соглашением и не может быть ниже МРОТ, установленного Федеральным законом РФ. Разработка и заключение регионального соглашения о минимальной заработной плате осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений субъекта РФ в порядке социального партнерства (ст. 133. 1 ТК РФ).

Соотношение МРОТ и прожиточного минимума Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины. Устанавливается по стране в целом и в субъекте РФ для определения категорий граждан, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, которые могут рассчитывать на пособия, социальные выплаты, льготы. Минимальный размер оплаты труда стремится к прожиточному минимуму. Однако пока он ниже прожиточного минимума. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом. Такой закон до сих пор не принят. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается по определенной методике в каждом субъекте РФ и устанавливается для того, чтобы государство могло судить об уровне жизни населения. Если величина прожиточного минимума на 2 квартал 2014 г. в области составила 8 086 руб. , то потребительский бюджет на 2 квартал 2014 г. – 16 878 руб.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных Оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; Оплата труда в ночное время; Оплата труда на работах с вредными, тяжелыми условиями труда; Оплата при выполнении работ различной квалификации; Оплата труда при сверхурочной работе; Оплата труда при совмещении профессий (должностей); Оплата при выполнении других работ, отклоняющихся от нормальных. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами (ст. 149, 152, 153, 154, 155, 156, 157 ТК РФ). Исключение составляет оплата труда при совмещении профессий – размер доплаты определяется соглашением сторон договора. -

Порядок выплаты заработной платы Работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний. Заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работ либо перечисляется на счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка. При совпадении дня выплаты с выходным или праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. Средний заработок для оплаты отпуска определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного времени за 12 предшествовавших календарных месяцев.

Ответственность работодателя за невыплату заработной платы У Материальная ответственность (ст. 236 ТК РФ) Дисциплинарная ответственность (ст. 192, 195 ТК РФ) Административная ответственность (ст. 5. 27 Ко. АП РФ) Уголовная ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145. 1 УК РФ)

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан произвести эти выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ). Независимо от материального вреда за невыплату заработной платы возможно взыскание денежной компенсации морального вреда по правилам ст. 237 ТК РФ.

Удержания из заработной платы работника Основания удержания из заработной платы Удержания из заработной платы для погашения задолженности перед работодателем - для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы; - удержание подоходного налога; - для погашения неизрасходованного и - удержание по судебному своевременно не возвращенного аванса, решению или приговору суда; выданного в связи со служебной - удержания из заработной платы командировкой, в других случаях; работника для погашения его - для возврата сумм, излишне выплаченных задолженности перед работнику, в случае признания вины работодателем (ст. 137 ТК РФ) работника в невыполнении норм труда или простое (ст. 155, 157 ТК РФ); - при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Ограничение размера удержаний из зарплаты Размер удержаний из Общий размер всех заработной платы не может удержаний при каждой превышать 70 % при выплате зарплаты не может отбывании исправительных превышать 20 %, а в случаях, работ, взыскании алиментов предусмотренных законом – на несовершеннолетних 50 % заработной платы, детей, возмещении вреда, причитающейся работнику. причиненного здоровью При удержании из другого лица, возмещении заработной платы по вреда лицам, понесшим нескольким ущерб в связи со смертью исполнительным кормильца, и возмещении документам за работником ущерба, причиненного должно быть сохранено 50 % преступлением. заработной платы.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, другими законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правовые методы обеспечения дисциплины труда Поощрение работника Принуждение Поощрение – это публичное признание заслуг, успехов работника в форме установленной меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. По основаниям применения мер поощрения и по тому, кто их применяет, можно разделить: 1) меры поощрения, применяемые работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей; 2) меры поощрения, применяемые государственными органами за особые трудовые заслуги по представлению работодателя. Принуждение как метод обеспечения дисциплины состоит в применении к работникам-нарушителям дисциплины мер воздействия: прежде всего дисциплинарных санкций, а по отношению к работодателю – материальных, административных, уголовных санкций.

Меры поощрения работников за успехи в работе Работодатель вправе применить такие поощрения как: - объявление благодарности, - выдача премии, - награждение ценным подарком, - почетной грамотой, - представление к званию лучшего по профессии. Локальные нормативные акты могут предусматривать иные меры поощрения работников. Государственные награды, к которым работники могут быть представлены за особые трудовые заслуги перед обществом и государством: - звание Героя Российской Федерации, - орден «За заслуги перед Отечеством» 1, 2, 3 степени - орден Мужества, - орден Почета, - орден «За военные заслуги» , - орден Андрея Первозванного, -медаль «За отвагу» , медаль Нестерова, Суворова, Ушакова и др. -Почетные звания Российской Федерации. К каждому ордену разработан Статут ордена, а к медали – Положение о медали, где определяются основания для награды и дается его (ее) описание.

Дисциплинарный проступок Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Совершение дисциплинарного проступка является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Составы дисциплинарных проступков и перечень проступков не определены законом. Оценка действия или бездействия работника как неправомерного поведения дается работодателем

Состав дисциплинарного проступка Субъект дисциплинарного проступка Объективная сторона проступка Объект дисциплинарного проступка Субъективная сторона проступка (вина)

Элементы состава дисциплинарного проступка Установление состава дисциплинарного проступка является обязанностью работодателя. При отсутствии какого-либо из элементов состава (например, вины) привлечение работника к дисциплинарной ответственности исключается. Субъектом проступка является работник конкретного работодателя. Вина работника может быть в форме умысла или неосторожности. Объективная сторона состоит в противоправном действии (бездействии) работника, совершенном в рабочее время. Объектом посягательства является элемент внутреннего трудового распорядка (полное и рациональное использование рабочего времени, выполнение норм труда, целостность имущества работодателя и др.).

Некоторые виды дисциплинарных проступков Опоздание или преждевременный уход с работы Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения Выпуск бракованной продукции Прогул без уважительных причин Разглашение охраняемой законом тайны Нарушение правил охраны труда

Дисциплинарная ответственность Дисциплинарная ответственность состоит в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых работодателем к нарушителю трудовой дисциплины. Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (пункты 5, 6, 9 и 10 части первой ст. 81 ТК РФ, пункт 1 ст. 336 ТК РФ, а также пункты 7 и 8 части первой ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей). Взыскания могут устанавливаться только нормативными правовыми актами Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Работодателям, органам местного самоуправления и субъектам Российской Федерации не предоставлено права расширить его.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Затребование письменного объяснения от работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление объяснения не является препятствием для применения взыскания. Соблюдение сроков наложения взыскания (один месяц со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске или шесть месяцев со дня совершения проступка; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет) Наложение только одного взыскания за один проступок; объявление приказом по организации под роспись работника; взыскание действует в течение одного года и автоматически утрачивает силу. Несоблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены приказа работодателя.

Отличительные признаки материальной ответственности Материальная ответственность – это обязанность возмещения виновной стороной трудового правоотношения нанесенного ею ущерба другой стороне. Материальная ответственность работника и работодателя является одним из видов юридической ответственности, наступает как следствие совершенного правонарушения, отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву: субъектами материальной ответственности являются работник – физическое лицо, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, и работодатель, причинивший вред работнику, с которым его связывает трудовое правоотношение; различны условия и размеры возмещения ущерба работником, которые в большинстве случаев возможны лишь в пределах его среднемесячного заработка. Трудовым договором или иными соглашениями, заключенными в письменной форме, может конкретизироваться материальная ответственность сторон трудового договора. Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Функции материальной ответственности Компенсационная (восполняет утраченный заработок или иные имущественные потери сторон) Воспитательная (профилактическая) - дисциплинирует участников трудового правоотношения, побуждает соблюдать законодательство и требования правил внутреннего распорядка Охранительная (охраняет заработную плату работников от чрезмерных и незаконных удержаний со стороны работодателя и имущество работодателя от посягательств со стороны работников)

Основание материальной ответственности Основанием материальной ответственности является прямой действительный ущерб Под прямым действительным ущербом понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя) или затраты, излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы в стоимость ущерба не входят и взысканию с работника не подлежат. В действительный ущерб включаются потери, возникшие у работодателя в результате возмещения им ущерба, причиненного по вине работника, иным лицам. Под ущербом, причиненным работодателем третьим лицам следует понимать все суммы, которые выплачены третьим лицам в счет погашения ущерба.

Условия привлечения работника к материальной ответственности Противоправность поведения Причинная связь Вина работника Это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника законами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, распоряжениями работодателя (несоблюдении правил хранения и отпуска материальных ценностей, правил обслуживания машин и механизмов, правил дорожного движения; непринятие мер по предотвращению порчи имущества и др.) Причинная связь между противоправным поведением работника и наступившим ущербом имеется, если ущерб явился непосредственным следствием его противоправного поведения. Обязательное условие для привлечения к материальной ответственности. Работодатель должен доказать виновность работника и обосновать размер причиненного ущерба. Виновным является деяние, совершенное умышленно или неосторожно. Форма вины влияет на пределы материальной ответственности работника (полная или ограниченная).

Материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействия, которыми причинен ущерб работодателю. Её отличительные Работник отвечает только черты: за прямой Работник освобождается действительный ущерб, а от материальной Работодатель должен неполученные доходы не ответственности в случае создать необходимые взыскиваются (в отличие возникновения ущерба условия для от гражданского права); вследствие нормальной работы и размер возмещаемого непреодолимой силы, обеспечения ущерба ограничивается, нормального сохранности как правило, частью хозяйственного риска, заработной платы крайней необходимости вверенного работнику имущества. или необходимой обороны

Полная материальная ответственность работника Основания для привлечения к полной материальной ответственности: 1) в соответствии с федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника. установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашением сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую и иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности Заключается с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные или товарные ценности и иное имущество. Полная материальная ответственность наступает за недостачу вверенного работнику имущества. Перечень категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, предусматривает таких работников, как кассиры, контролеры, инкассаторы, заведующие складами, камерами хранения, заведующие хозяйством, коменданты зданий, руководители, специалисты и иные работники, осуществляющие депозитарную деятельность, экспертизу, проверку подлинности и уничтожение денежных знаков, ценных бумаг и др. Типовая форма договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности является обязательной для работодателя.

Договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности Допускается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним индивидуальный договор (работы по приему на хранение, обработке, учету, отпуску материальных ценностей на базах, складах, в пунктах, по экипировке судов, вагонов и самолетов, по обслуживанию гостиниц и т. п.). Заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Комплектование бригады осуществляется добровольно. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу имущества, и Типовая форма такого договора установлены постановлением Министерства труда РФ от 31. 12. 2002 г.

Определение размера материального ущерба Размер ущерба определяется Особый порядок определения размера ущерба, причиненного по фактическим потерям, работодателю хищением, исходя из рыночных цен, умышленной порчей, недостачей действующих в данной или утратой определенных видов местности на день причинения имущества и других ценностей, ущерба, но не ниже стоимости может быть предусмотрен имущества по данным федеральным законом (например, бухгалтерского учета с учетом в кратном размере прямого степени износа этого действительного ущерба). имущества. Если невозможно Работодатель обязан устанавливать размер установить день причинения причиненного ему ущерба и ущерба, работодатель вправе причины возникновения. исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Порядок возмещения материального ущерба Работник может добровольно возместить ущерб полностью или частично, может с согласия работодателя передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника. Если сумма ущерба, подлежащего возмещению, не превышает среднемесячного заработка работника, удержание производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. В остальных случаях, в том числе когда работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба, подлежащего взысканию, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке. Увольнение работника не препятствует взысканию ущерба в судебном порядке. Срок обращения в суд – 1 год с момента обнаружения ущерба. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам и в суд. Суд при рассмотрении спора о материальной ответственности может учесть степень вины, конкретные обстоятельства и материальное положение работника и уменьшить размер ущерба, подлежащий возмещению (кроме случаев причинения ущерба с корыстной целью). Работодатель вправе полностью или частично отказаться от возмещения ущерба работником, независимо от того, несет ли работник ограниченную или полную ответственность.

Материальная ответственность работодателя перед работником заключается в возмещении неполученного работником заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Возможна при незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении или переводе на другую работу При задержке работодателем выдачи трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника При отказе работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении на прежней работе Работодатель уплачивает проценты за задержку выплаты в срок заработной платы и других сумм, причитающихся работнику; возмещает ущерб, причиненный имуществу работника, в полном объеме; возмещает вред, причиненный здоровью работника увечьем, профессиональным заболеванием.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, пособий Работодатель обязан выплатить задерживаемые суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Если ставка рефинансирования составляет 8, 25 % годовых, то 1/300 от ставки – это 0, 0275. Умножаем 0, 0275 на количество дней задержки и на размер задерживаемой заработной платы и получаем сумму денежной компенсации. Размер компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Выплата денежной компенсации производится независимо от вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Компенсация морального вреда Моральный вред - это нравственные или физические страдания лица, причиненные действиями (или бездействием), нарушающими его личные неимущественные права или посягающие на другие принадлежащие ему нематериальные блага Конкретных оснований компенсации морального вреда в трудовых правоотношениях не предусмотрено (за исключением ст. 4 ТК РФ). Во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться моральный вред, причиненный неправомерными действиями (бездействием) работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В судебной практике чаще всего встречается компенсация морального вреда при незаконном увольнении, переводе, причинении вреда здоровью работника, при задержке выплаты заработной платы.

Способы защиты трудовых прав Осуществляется органами Государственный надзор Федеральной инспекции труда, федеральными и контроль за соблюдением трудового органами специализированного законодательства надзора Осуществляется Защита трудовых прав объединениями профсоюзов, инспекциями профессиональными труда, выборным союзами профсоюзный органом Самозащита трудовых прав Осуществляется работниками самостоятельно, без участия государственных и общественных органов

Федеральная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, принимает меры по устранению нарушений, рассматривает заявления, жалобы и др. Федеральные органы по надзору в установленной сфере Органы прокуратуры осуществляют надзор за соблюдением прав и свобод человека в сфере труда, за единообразным исполнением трудового законодательства работодателями Органы специализированного надзора Органы общего надзора Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства Осуществляют надзор за соблюдением государственных нормативных требований и правил в сфере охраны труда и безопасности работ в промышленности, энергетике, за ядерной и радиационной безопасностью

Защита трудовых прав и интересов работников профсоюзами Участие в установлении условий труда: введение и отмена неполного рабочего времени (ч. 5 и 7 ст. 74 ТК РФ), принятие актов об оплате труда (ч. 2 ст. 135), об аттестации (ч. 2 ст. 81), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190), правил и инструкций по охране труда (ст. 212), о формах профессиональной подготовки (ч. 3 ст. 196) и др. Участие в применении трудового законодательства: увольнение членов профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 82), привлечение к сверхурочной работе и работе в выходные дни (ст. 99, 113) и др. Контроль профсоюзов за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в лице правовых и технических инспекций труда (ст. 370 ТК РФ)

Самозащита трудовых прав Предполагает Самозащита инициативное представляет поведение неюрисдикционную работника, форму защиты направленное против трудовых прав. воли работодателя. Самозащита имеет Возникающий место в случаях конфликт пока еще неправомерного поведения не стал трудовым работодателя (как спором при действии, так и при бездействии) . Трудовой кодекс называет три основания для применения самозащиты: в случае поручения работы, не предусмотренной трудовым договором; если работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника; при задержке выплаты заработной платы свыше 15 дней. Перечень оснований оставлен открытым. Работник может одновременно использовать как юрисдикционные, так и неюрисдикционные способы защиты нарушенных прав

Федеральная инспекция труда Основными задачами Федеральной Полномочия федеральной инспекции труда: инспекции труда являются: осуществляет государственный надзор и обеспечение соблюдения и защиты контроль за соблюдением трудовых прав граждан, работодателями трудового обеспечение соблюдения законодательства, посредством работодателем трудового проверок, обследований, выдачи законодательства и иных обязательных предписаний об нормативных актов, содержащих устранении нарушений, составления нормы трудового права, обеспечение информацией о протоколов об административных наиболее эффективных средствах и правонарушениях, подготовки методах соблюдения положений материалов о привлечении виновных к трудового законодательства, ответственности; анализирует причины доведение до сведения органов правонарушений, рассматривает дела об государственной власти фактов административных правонарушениях, нарушения, действий (бездействий) направляет информацию в правоохраили злоупотребления, которые нительные органы и в суды; анализирует попадают под действие трудового законодательства. причины травматизма, разрабатывает меры по их профилактике и др.

Трудовые споры Это неурегулированные разногласия между работником и Объективной основой для работодателем возникновения трудовых (представителями споров является наличие работников и противоположных представителями интересов у работников и работодателей), работодателей и как переданные на следствие - различная разрешение оценка фактических обстоятельств, юрисдикционных возникающих в процессе органов. труда. Субъективные причины появления споров кроются в незнании законодательства как работниками, так и работодателями, в пренебрежении его

Классификации трудовых споров Исковые споры имеют значение для определения подведомственности и подсудности споров По предмету спора различают споры исковые и неисковые В зависимости от субъектов различают споры индивидуальные и коллективные Исковые споры – это споры по поводу применения действующего трудового законодательства, коллективного и трудового договоров. Неисковые споры – по поводу установления новых или изменения действующих условий труда. Споры индивидуальные могут быть как исковыми, так и неисковыми. Коллективные трудовые споры всегда неискового характера.

Индивидуальные трудовые споры Коллективные трудовые споры Индивидуальные трудовые Коллективный трудовой спор – споры – это неурегулированные разногласия между работником между работниками (их и работодателем по вопросам представителями) и применения трудового работодателями (их законодательства, иных представителями) по поводу нормативных правовых актов, установления и изменения условий коллективного договора, труда (включая заработную плату), соглашения, трудового договора заключения, изменения и (в том числе установления новых выполнения коллективных или изменения условий труда), о договоров, соглашений, а также в которых заявлено в органы по связи с отказом работодателя рассмотрению индивидуальных учесть мнение выборного трудовых споров (о невыплате представительного органа заработной платы, по поводу работников принятии незаконного перевода, локальных нормативных актов. увольнения и др.)

Органы, разрешающие трудовые споры Комиссия по трудовым спорам КТС не является обязательным органом. Разрешает индивидуальные трудовые споры по желанию и заявлению работника Районный (городской) суд Разрешает любые индивидуальные трудовые споры, в том числе в тех случаях, когда работник не обращался в КТС или не согласен с её решением Примирительные органы Разрешают коллективные трудовые споры. Не являются государственными структурами. Создаются для разрешения конкретного коллективного трудового спора

Индивидуальный трудовой спор возникает, если разногласие не устранено при переговорах Обращение в комиссию по трудовым спорам Обращение в районный (городской) суд

Подведомственность индивидуальных трудовых споров Индивидуальные споры, разрешаемые в комиссии по трудовым спорам Индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду КТС рассматривают споры о Судом рассматриваются споры о восстановлении на работе, об незаконном наложении изменении даты и причины дисциплинарных взысканий, увольнения, о переводе на другую неправильном начислении работу, об оплате за время заработной платы, о вынужденного прогула либо выплате премий, доплат за выплате разницы в зарплате за время выполнения совмещение профессий, нижеоплачиваемой работы, о расширение зон неправомерных действиях обслуживания, об отказе в (бездействии) работодателя при предоставлении как обработке персональных данных основного, так и работника, споры об отказе в приеме на работу лиц, считающих, дополнительного отпусков, что они подверглись о невыплате отпускных и др. дискриминации, работников, трудящихся у физических лиц и др.

Порядок создания и деятельности комиссии по трудовым спорам Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей той и другой стороны и избирается по решению общего собрания работников. Разрешение спора в КТС не является обязательным. Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда лицо узнало о нарушении своего права. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале и должно быть рассмотрено в течение 10 дней. Спор рассматривается в присутствии работника. На заседание могут быть приглашены специалисты, свидетели. Решение КТС принимается тайным голосованием большинством голосов присутствующих членов комиссии. Решение может быть обжаловано как работником, так и работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения. Если решение не было обжаловано, то оно подлежит исполнению в течение трех дней.

Обращение за разрешением индивидуальных трудовых споров в суд Трудовые дела подведомственны федеральным судам. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судом по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, когда они не согласны с решением КТС или работник обращается в суд, минуя КТС, или спор подлежит рассмотрению непосредственно в суде (неподведомственен КТС). Исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика. По требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Заявление должно быть подано в течение трех месяцев, а по делам о восстановлении на работе – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление должно соответствовать требованиям процессуального законодательства (содержать наименование истца и его место жительства, наименование ответчика, его местонахождение, в чем состоит нарушение прав и интересов истца, доказательства, сформулированное требование и др.). Дело должно быть рассмотрено судом до истечения месяца со дня поступления в суд.

Особенности судебной процедуры при рассмотрении трудовых дел Доказательствами по трудовым делам могут быть объяснения сторон, свидетельские показания, акты, справки, деловая корреспонденция и другие документы, аудио- и видеозапись, заключения экспертов. Доказательства представляются сторонами и могут быть истребованы судом от работодателя, например, приказ о сокращении штатов (численности) работников, документы, подтверждающие своевременное предупреждение о предстоящем увольнении и предложение вакантных должностей (рабочих мест), мотивированное мнение профкома по поводу увольнения членов профсоюза, справка о средней заработной плате, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объяснение работника, нарушившего дисциплину, и др. Решение о восстановлении на работе исполняется немедленно; иные решения – по истечении срока на кассационное обжалование. Обратное взыскание с работника денежных сумм возможно в том случае, если отмененное решение основано на ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Возможные решения суда по трудовым спорам Восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке Взыскание денежной компенсации морального вреда Решение об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения Удовлетворение денежных требований в полном объеме

Правом выдвижения требований обладают работники организации и обособленных структурных подразделений Спор возникает с момента, когда работодатель сообщает об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников, а также с момента составления протокола разногласий Коллективны е трудовые споры Споры носят неисковой характер, так как речь идет об установлении новых условий труда. При этом отстаиваются коллективные интересы

Примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров Примирительная комиссия Создается в течение двух (трех) дней в обязательном порядке из представителей сторон Спор должен быть рассмотрен в течение 3 -5 дней Решение комиссии оформляется протоколом Посредник Кандидатура посредника определяется соглашением сторон Рассмотрение спора завершается в течение 3 -5 дней и оформляется решением или протоколом разногласий Трудовой арбитраж Создается, если стороны заключили соглашение об обязательности выполнения его решения Спор рассматривается в срок до 3 -5 дней и завершается принятием решения

Забастовка как способ разрешения коллективных споров Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Акции, проводимые с другими целями, забастовкой не признаются. Решение об объявлении забастовки, форме ее проведения, продолжительности, приостановлении или прекращении принимается коллективом работников не менее половиной голосов работников, присутствовавших на собрании. Участие в забастовке является добровольной акцией. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. Гарантиями прав бастующих является сохранение рабочих мест и должностей, запрет локаутов, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности бастующих работников. Коллективные договоры, соглашения могут предусматривать компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Работникам, не участвовавшим в забастовке и не работавшим в связи с ее проведением, оплачивается время простоя не по вине работников.

Основания признания забастовок незаконными Забастовка может быть признана незаконной областным, краевым судом по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями признания забастовки незаконной являются несоблюдение примирительных процедур и сроков, отсутствие минимума необходимых работ, принятие решения неуполномоченным органом и др. Забастовка запрещена в условиях чрезвычайного или военного положения, в органах Вооруженных сил, других военизированных организациях, непосредственно ведающих вопросами обороны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, в правоохранительных органах и др. Запрещены забастовки в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, водоснабжение, связь, больницы и др.), если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Последствия незаконной забастовки Решение суда о признании забастовки незаконной вступает в силу немедленно и должно быть доведено до сведения бастующих. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до них решения суда о признании забастовки незаконной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушения трудовой дисциплины. Представительный орган, объявивший и не прекративший забастовку после решения суда, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом.

Учебно-наглядное пособие для преподавателей и студентов средних специальных заведений. Может быть использовано при изучении основ правовых знаний и преподавании дисциплин «Право» и «Правовое обеспечение профессиональной деятельности».

В схемах, таблицах и определениях излагается содержание раздела дисциплины «Правовое обеспечение профессиональной деятельности». В основе учебно-наглядного пособия – Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы и Государственный образовательный стандарт Российской Федерации.

Пособие окажет помощь при изучении трудового права и при подготовке к практическим занятиям, семинарам, зачетам и экзаменам.

ã Н.А.Субботина 2015

ã Екатеринбургский политехникум, 2015

Введение.. 4

Трудовое право как отрасль.. 5

Трудовое право – отрасль права.. 6

Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора.. 7

Социальное партнерство.. 8

Заключение трудового договора.. 9

Изменение трудового договора.. 10

Расторжение трудового договора.. 11

Общие основания прекращения трудового договора. 11

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 12

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 13

Рабочее время.. 14

Сверхурочная работа. 15

Время отдыха.. 16

Отпуска. 17

Заработная плата и оплата труда.. 18

Удержание из заработной платы.. 19

Оплата труда. 21

Особенности регулирования труда несовершеннолетних.. 22

Порядок применения дисциплинарного взыскания.. 23

Материальная ответственность.. 24

Материальная ответственность работодателя. 25

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров 26

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров.. 27

Способы защиты трудовых прав работников.. 29

Рассмотрение коллективных трудовых споров (ст. 398-418 ТК) 30

Список источников.. 32

Введение

Учебно-наглядное пособие подготовлено применительно к программе учебного курса «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» разделов «Труд и социальная защита», «Трудовые правоотношения», «Трудовое право» в средних специальных учебных заведениях различных специальностей.

Дисциплина «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» - трудная дисциплина для восприятия студентов. Учебников практически хороших, которые бы отражали содержание, необходимое для усвоения по стандарту, нет. Поэтому преподавателю приходится искать средства и способы для подачи необходимого материала. Одной из важных форм преподавания является наглядность, понятная и доступная. Чтобы студенты усвоили минимум знаний по трудовому праву, пришлось создавать схемы, таблицы с определениями и признаками, характеризующими необходимые правовые понятия. На протяжении последних лет автор пришла к выводу, что такая подача материала устраивает и студентов, они неоднократно обращались с просьбой объяснять материал на основе таблиц или схем, где просматривается определенная система, которая и помогает обучающимся. Указанная система позволяет разобраться в основных положениях законов, в том числе, кодексах, учит ориентироваться в нормативных актах и находить правильные ответы на сложившиеся ситуации в жизни, личной и общественной.

В основе содержания пособия заложены основные положения трудового законодательства, источника трудового права - Трудового кодекса Российской Федерации, Федеральный Государственный стандарт Российской Федерации и учебный базисный план. При разработке тематического плана пособия учтены также практические потребности обучаемых в определенном минимуме правовых знаний о труде в период учебы, в процессе трудовой и общественной деятельности.

В схемах, таблицах и определениях доступно излагается содержание раздела курса дисциплины, приводятся извлечения из Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативно-правовых актов.

Предложенный материал поможет студентам при подготовке к практическим занятиям, зачетам и экзаменам, а главное – научит квалифицированно ориентироваться в правовых аспектах повседневных учебных, трудовых, гражданских и других отношений.

Пособие поможет преподавателю в разработке структуры и методики изложения учебного материала. Многие схемы и таблицы могут быть использованы в качестве раздаточного материала для обучаемых, при организации самостоятельной работы и практических занятий.

Трудовое право как отрасль

Источники трудового права	- формы выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права
Виды источников
В зависимости от органов, их принимающих	Ø Международные акты: Международная Конвенция о труде; Ø Конституция Российской Федерации; Ø Трудовой кодекс Российской Федерации; Ø Федеральные законы; Ø Указы Президента Российской Федерации; Ø Постановления и Распоряжения Правительства Российской Федерации; Ø акты федеральных органов исполнительной власти (министерства труда, госслужб России); Ø Конституции (уставы), законы и иные нормативно-правовые акты субъектов Федерации; Ø акты органов местного самоуправления; Ø нормативные акты юридических лиц (организаций, предприятий, учреждений).
По содержанию и целевой направленности	Ø нормативные акты, регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации); Ø НПА, регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права: например, ФЗ «О занятости и трудоустройстве»; Ø НПА, регулирующие трудовые правоотношения специальных субъектов (например, ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г.)
По сфере действия	Ø федеральные (акты федеральных органов Российской Федерации); Ø региональные (акты субъектов Российской Федерации); Ø территориальные (акты органов местного самоуправления); Ø локальные акты (акты конкретных организаций: коллективные договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и т.д.)
Субъекты трудового права	участники трудовых и иных, тесно связанных с ними общественных отношений, которые являются обладателями субъективных прав и обязанностей: основные и неосновные субъекты
Ø работники и работодатели – в собственно трудовых правоотношениях;
Ø представители работников и работодателей – в отношениях по социальному партнерству;
Ø профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками органы и работодатели – в отношениях по организации труда и управлению трудом;
Ø органы по рассмотрению трудовых споров – в отношениях по рассмотрению трудовых споров;
Ø органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства – в отношениях по надзору.

Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора
	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор
1.	Предметом по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществлённый труд, продукт труда.	Предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд,
2.	В гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания	В трудовых отношениях работник обязуется выполнять работу определённого рода (по определённой специальности, квалификации, должности),
3.	Гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего распорядка. Т.е., трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск	Трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка.
4.	Подрядчик сам выбирает способ и время выполнения заказа, сам должен отвечать за безопасность труда, сам должен создать условия во исполнение заказа и нести ответственность за некачественно выполненную работу.	В сфере трудового права правовые нормы регулируют выполнение работы, процесса труда, в котором руководящим, организующим и контролирующим лицом является работодатель.
5.	У заказчика в гражданско-правовых отношениях нет никаких обязанностей, кроме как принять и оплатить результат работы. Заказчик не связан с организацией и руководством работы подрядчика. Заказчика интересует лишь результат работы подрядчика, а не то - когда и при каких условиях выполняется работа	Работодатель же, обязан создать необходимые условия для выполнения работы, обеспечить работнику заработную плату, определить время и место выполнения работы, предоставить работнику отпуск и т.д.
6.	В гражданском договоре имеют место имущественные отношения, например, в случае с договором подряда между подрядчиком и заказчиком	В трудовом договоре имеют место трудовые отношения: работник выполняет работу для работодателя, тем самым для работодателя это сопряжено со значительно большим кругом обязанностей, чем для заказчика в отношении подрядчика.
Если возникает спор о сущности правоотношения, то необходимо найти ответы на вопросы: · Кто организует и управляет процессом труда? · Кто платит за средства производства? · Кто определяет время, место и способ выполнения работы? · На кого ложиться риск, сопряженный с выполнением работы? · Кто получает доход или прибыль? · Зачислено ли лицо, выполняющее работы, в штат работников предприятия, учреждения или организации? · Подчиняется ли лицо, осуществляющее работы, внутреннему трудовому распорядку нанявшего его?	Если лицо, выполняющее работу подчиняется внутреннему распорядку противоположной стороны, трудится под руководством и контролем последней, если средства производства принадлежат работодателю и на него ложится сопряженный с выполнением работы риск, то между сторонами имеется трудовое правоотношение.

Социальное партнерство




Расторжение трудового договора

Предыдущая статья: Кто продает им еду и напитки? Следующая статья: Мойка в гараже: как правильно все сделать