Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.сайт/

Поощрение за труд: понятие, виды и основания

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.

Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а так же включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

· меры морального поощрения:

· объявление благодарности;

· награждение почетной грамотой;

· представление к званию «Лучший по профессии»;

· меры материального поощрения:

· выдача премии;

· награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников (к примеру, «Заслуженный работник ООО «…»»), направление работника на специальные конференции, семинары, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее.

Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно - государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством Президент Российской Федерации награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания (пункт «б» статьи 89 Конституции Российской Федерации). Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях Российской Федерации утверждены Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года №1341 «Об установлении почетных званий российской федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению почетной грамотой определяется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 года №442 «О государственных наградах Российской Федерации» и Положением о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 1995 года №547 «О почетной грамоте Правительства Российской Федерации».

Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как «занесение в Книгу почета, на Доску почета», и ничего не сказано о «преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания», «преимуществе при продвижении по работе», которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности.

Вместе с тем, поскольку перечень видов поощрения работников является открытым, подобные виды поощрения и льготы работодатель вправе предусмотреть в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых, почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего, поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:

«1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства Российской Федерации;

6) поощрение Президента Российской Федерации;

7) присвоение почетных званий Российской Федерации;

8) награждение знаками отличия Российской Федерации;

9) награждение орденами и медалями Российской Федерации».

Итак, меры поощрения можно разделить на следующие виды:

· по характеру воздействия на работников (моральные и материальные);

· по субъектному составу (индивидуальные и коллективные);

· по своему общественному значению (применяемые непосредственно работодателем и применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом);

· по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами).

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.

Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории:

1) Руководящий состав - администрация.

2) Руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

3) Специалисты и технические исполнители.

4) Рабочие. поощрение награждение труд звание

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Постановлению №621, работники железнодорожного транспорта поощряются за:

«Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».

При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

Порядок применения мер поощрения за труд.

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем.

На практике поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В оформляемом приказе указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а в случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).

Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя.

На практике часто возникает вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому в течение срока действия дисциплинарного взыскания в отношении этого же работника. В ныне действующем ТК РФ отсутствует норма, запрещающая поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение вопроса о возможности поощрения таких работников зависит от усмотрения работодателя.

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя.

Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие записи в трудовые книжки.

Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек», следующий: «в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».

В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).

В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной частью его заработка, т.е. предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе (пункт 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его трудовую книжку. Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.

В связи с этим возникло две противоположных точки зрения:

1. Согласно статье 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжку сведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях.

2. Более широкое толкование термина "поощрение" предполагает, что те поощрения, которые не являются по существу наградами, но также характеризуют работника с позитивной стороны, должны отражаться в трудовой книжке в его интересах.

Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.

В целом документирование процедуры поощрения включает в себя:

· составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы представления о поощрении на имя руководителя организации с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актов;

· издание приказа (распоряжения) о поощрении (унифицированная форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное объявление;

· внесение необходимой записи в личную карточку (унифицированная форма №Т-2) о поощрении работника;

· внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Одним из немаловажных факторов для успешной трудовой деятельности работников и, в целом, для роста экономических показателей является рациональная система поощрений работников.

Разработка системы поощрений неразрывно связана с общей системой мотивации персонала, действующей у данного работодателя, и во многом специфична для каждой компании. Она обусловлена профилем хозяйственной деятельности, сложившимися структурными и производственными связями, задачами управления. На систему поощрений работников накладывает свой отпечаток экономическое положение и финансовый базис компании.

Вне зависимости от указанных особенностей все-таки можно рекомендовать общие подходы к разработке системы поощрений.

Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:

1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.

Для организаций с устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

Для небольших, динамично развивающихся компаний, в которых отработка внутрикорпоративных связей и общая система функционирования организации находятся на этапе становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.

Вне зависимости от степени детализации документа, определяющего принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

1) Принципы формирования системы поощрения.

2) Конкретные показатели применения мер поощрения.

3) Формы и меры (виды) поощрения.

4) Порядок представления работников к поощрению.

5) Компетенция руководства по применению мер поощрения.

6) Правовое основание к применению мер поощрения (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).

7) Порядок проведения мероприятий по поощрению.

8) Иные сведения, касающиеся системы поощрения.

В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.

Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Следует отметить, что законодательство не регулирует порядок вступления в силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов.

Приложение

Директору ООО «Прима»

Державину К.К.

Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера отдела продаж

Иванов М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет непрерывный стаж в ООО «Прима» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также в связи с юбилейной датой - его пятидесятилетием, представляю к поощрению Иванова М.М. Предлагаю поощрить Иванова М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.

Начальник отдела продаж ___________ /Васильев И.И./

Должность, личная подпись, расшифровка подписи.

Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов - как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.

Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.

Размещено на сайт

Подобные документы

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и инструмент мотивации. Основания и способы поощрения, его значимость, материальный и нематериальный характер. Правила эффективности и порядок оформления поощрений.

курсовая работа , добавлен 07.05.2012


Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.

курсовая работа , добавлен 07.07.2010


Дисциплина труда и трудовой распорядок. Методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Система поощрений за труд. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения. Признаки дисциплинарного проступка, взыскания.

реферат , добавлен 28.12.2010


Анализ умения руководителя вызывать энтузиазм у людей, развивать в человеке полезные качества путем признания его достоинства и использования различных методов материального, морального поощрения. Обзор проблемы уважения мнения работников, их инициативы.

реферат , добавлен 19.12.2011


контрольная работа , добавлен 19.06.2011


Понятие совместительства. Особенности оформления приема на работу и заключения трудовых договоров с совместителями. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству. Внесение в трудовую книжку сведений о работе по совместительству.

контрольная работа , добавлен 29.01.2009


Рассмотрение форм, источников формирования фондов оплаты труда, систем премирования и поощрения работников. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ПО "Пекарь": анализ себестоимости продукции, рентабельности, организации и оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010


Общая характеристика деятельности персонала ООО "Tez-tour". Анализ рабочего места туристического агента в организации. Оценка выполнения функций, задач и принципов организации труда персонала. Дисциплина труда, меры наказания и поощрения в организации.

курсовая работа , добавлен 26.05.2014


Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.

Положение о нематериальном стимулировании закрепляет правила нематериального стимулирования сотрудников и порядок формирования части компенсационного пакета, состоящей из нематериальных стимулов.

Положение утверждает руководитель организации и вводит в действие приказом.

1. Общие положения

* В разделе «Общие положения» укажите основные цели и задачи его разработки, а так же из какого фонда производится оплата стоимости мероприятий по нематериальному стимулированию.

1.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов, для сотрудников организации «..........» .

1.2. Все сотрудники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.3. Выделение средств для поощрения сотрудников предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения сотрудников. Фонд нематериальной мотивации формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей организации. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется.

2. Структура системы нематериального стимулирования

2.1. Система нематериального стимулирования формируется из следующих основных видов нематериальных стимулов:

2.1.1. Поощрение сотрудников:

– общественное признание – публичное признание результатов труда сотрудников в виде благодарности (п.3.1.);

– награждение – выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов (п.3.2.);

– ценные подарки – вручение сувениров, купонов на приобретение ценных вещей и т.д. (п. 3.3. и 3.4.);

2.1.2. Изменение статуса сотрудника – повышение по службе, ротация или другая желаемая для сотрудника смена должности либо деятельности (п.3.5.).

2.1.3. Обучение сотрудников – стажировка, участие в семинарах, тренингах, повышение квалификации (п. 3.6.).

2.1.4. Организация корпоративного досуга – выезды на природу и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей сотрудников (п. 3.7.);

2.1.5. Льготы, непредусмотренные Трудовым кодексом РФ – предоставление сотрудникам программ негосударственных пенсионных фондов, льгот по кредитам, страхованию жизни, материальной помощи и пр. (п. 4.)

2.2. К дополнительным мерам относятся разнообразные малобюджетные программы стимулирования сотрудников (п.5.).

3. Порядок применения основных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения основных нематериальных стимулов» опишите:

– порядок и правила проведения стимулирующих мероприятий;

– сроки и условия применения того или иного вида стимулов;

– список документов описывающих правила и нормы применения нематериальных стимулов (если в организации они есть).

3.1. Ко всем группам сотрудников возможно применить следующие виды общественного признания:

– объявление благодарности за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств организации, новаторство, рационализаторскую деятельность.

– занесение на Доску почета за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, а именно перевыполнение производственного плана, досрочное выполнение производственного плана, улучшение качества производимой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).

– награждение Благодарственным письмом за продолжительную и безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение трех лет.

– награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение пяти лет.

– присвоение звания «Лучший профессионал года» за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, достижение высоких профессиональных результатов и показателей.

3.2. Сотрудников награждают знаками отличия (значком организации «......» , кубками, грамотами и дипломами) в случае участия и занятия победных мест в корпоративных профессиональных и спортивных соревнованиях или других конкурсах.

3.3. Сотрудников награждают ценными подарками к юбилейным датам (45, 50, 55, 60, 65 лет). Стоимость подарков для всех юбиляров едина и определяется в зависимости от размера фонда нематериального поощрения.

3.4. Сотрудников награждают ценными подарками за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, высокие результаты работы и творческие достижения.

3.5. Изменение статуса, должности сотрудника производят в соответствии с правилами и нормами утвержденными в Положении о кадровом резерве организации «........» .

3.6. Обучение персонала применяют как способ нематериального стимулирования в соответствии с правилами и нормами, утвержденными в Положении об обучении персонала организации «.........» .

3.7. С целью объединить интересы сотрудников и организации, выразить благодарность сотрудникам за труд, организация проводит:

– мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день );

– мероприятия для чествования организации (День рождения организации, Юбилей организации );

– мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал» );

– мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные );

– мероприятия с участием членов семьи (конкурс рисунка для детей сотрудников ).

4. Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ

* В разделе «Порядок применения льгот, не предусмотренные ТК РФ » опишите:

– перечень и состав основных льгот, не предусмотренные ТК РФ;

– перечень и состав дополнительных льгот, которые распространяются только на некоторые категории сотрудников;

– правила и условия распределения и применения льгот

4.1. В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников организации, прошедших испытательный срок, дополнительно к материальному вознаграждению входят следующие льготы, не предусмотренные ТК РФ:

– услуги корпоративного транспорта от станций метро ;

– абонемент в спортивный зал ;

– возможность приобрести продукцию, производимую организацией со скидками (размер скидки для сотрудников установлен локальными актами организации) ;

– подключение к корпоративной сотовой связи с льготными тарифами. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора ;

– добровольное медицинское страхование (ДМС) ;

– бесплатное питание в столовой ;

– бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе) .

4.2.1. Компенсация аренды жилья

Организация компенсирует 100% стоимости аренды жилья генерального директора и его заместителей, а также 30% от ежемесячной стоимости аренды жилья руководителей подразделений.

Для других категорий сотрудников компенсация аренды жилья возможна по распоряжению генерального директора , в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день.

4.2.2. Оплата такси и предоставление служебного транспорта

Оплата услуг такси или предоставление служебного транспорта для доставки сотрудников в аэропорт, вокзалы при направлении в командировку производится для списка сотрудников согласно Приложению 1.

4.2.3. Страхование сотрудников

В организации осуществляется страхование отдельных сотрудников от несчастных случаев. При этом страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются:

– частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая;

– смерть застрахованного лица в результате несчастного случая.

Страховые суммы устанавливаются в зависимости от групп сотрудников в соответствии с Приложением 2.

4.2.4. Кредитование сотрудников.

Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее 40 000 рублей предоставляются кредиты от организации организации «.........» на приобретение жилья и иного движимого имущества.

Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами организации и предоставляются на основе приказа генерального директора .

В случае, если сотрудник увольняется из организации до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед организацией остаются вне зависимости от основания увольнения.

4.2.5. Выдача материальной помощи

Материальная помощь предоставляется сотрудникам организации «........» ежемесячное вознаграждение которых не превышает 30 000 рублей, в следующих случаях:

– смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере 10 000 рублей;

– смерти самого сотрудника семье сотрудника выплачивается материальная помощь в размере 20 000 рублей.

Основанием для выплаты материальной помощи является предоставление в отдел персонала свидетельства о смерти родственника/сотрудника.

4.2.6. Дополнительные льготы при выходе на пенсию:

Организация выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в организации более 20 лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии с локальными актами организации на основании приказа генерального директора .

Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью.

После окончания работы в организации в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

4.2.7. Отдельное место парковки для транспорта

Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от руководителя группы и выше.

Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала.

После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении организации или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на три месяца, купон на парковочное место на территории организации аннулируется.

4.2. Данные льготы распределяются между сотрудниками на основании Таблицы распределения дополнительных льгот, непредусмотренных ТК РФ (Приложение 3) в зависимости от:

– трудовых достижений;

– стажа работы в организации;

– должн ости.

5. Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов

* В разделе «Порядок применения дополнительных нематериальных стимулов » опишите:

– состав дополнительных стимулов, правила и условия их применения;

– лиц, к которым применимы дополнительные стимулы;

– правила применения дополнительных стимулов.

5.1. В перечень нематериальных стимулов, которые разработаны для разнообразия системы нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников, входят:

– переходящий кубок первенства за достижения недели ;

– фотосессия профессионального фотографа в студии ;

– билеты в кино, театр, концерт ;

– редкие профессиональные книги ;

– корпоративный автомобиль в повседневное пользование ;

– корпоративный автомобиль с водителем ;

– путевка в санаторий ;

– именное рабочее кресло и мебель на заказ ;

– публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании ;

– купоны на приобретение ценных вещей ;

– исполнение мечты ;

– особый день рождения .

5.2. Данный перечень применяется руководителями подразделений и отделом персонала дополнительно к основному компенсационному пакету, в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач.

5.3. Выбирая нематериальные стимулы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела персонала выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей согласно Приложению 4.

5.4. Выбранные нематериальные стимулы утверждает директор по персоналу и передает сотрудникам отдела персонала для реализации.

5.5. Перечень нематериальных стимулов может быть дополнен по решению генерального директора на основании определенных запросов и пожеланий персонала организации, выявленных при опросе и анкетировании персонала.

6. Требования к оформлению и реализации мероприятий

* В разделе «Требования к оформлению и реализации мероприятий» укажите:

– основные требования и порядок оформления представления (ходатайства) при применении тех или иных видов поощрения, льгот и дополнительных стимулов;

– правила и сроки согласования представлений (ходатайств);

– способ их утверждения.

6.1. Меры поощрения не применяются к сотрудникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей.

6.2. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей сотрудником в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению его работы, с соблюдением правил и норм, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами.

6.3. Представление о всех видах поощрения, ходатайство о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет оформляет непосредственный руководитель сотрудника и передает для согласования директору по персоналу . После чего согласованное представление (ходатайство) отдел персонала передает на утверждение генеральному директору .

6.4.Представление о применении мер поощрения, которые требуют денежных инвестиций, согласовывается с бухгалтерией организации.

6.5. Во время согласования отдел персонала и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения сотрудника.

6.6. На основании согласованного представления отдел персонала готовит проект приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

6.7. На основании согласованного ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника отдел персонала готовит проект приказа о включении в компенсационный пакет дополнительных льгот и передает его генеральному директору совместно с ходатайством.

6.8. Представление о применении мер нематериального стимулирования подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к сотруднику.

6.9. Срок согласования с бухгалтерией – пять дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел персонала.

6.10. Сроки согласования с отделом персонала:

– три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении мер материального поощрения сотрудника (сотрудников);

– шесть дней с момента получения представления о применении мер морального поощрения сотрудника (сотрудников).

6.11. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения представления о поощрении и проекта приказа о поощрении сотрудника (или сотрудников) и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о поощрении сотрудника (или сотрудников).

6.12. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения ходатайства о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников) и проекта приказа и при наличии оснований, рассматривает и издает приказ о включении дополнительных льгот в основной компенсационный пакет сотрудника (или сотрудников).

6.13. С приказом о поощрении сотрудника (сотрудников) знакомят под подпись в течении трех дней с момента подписания приказа генеральным директором . Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании сотрудников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске и корпоративном сайте организации.

6.14. В трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставом и положением о дисциплине организации «...........».

7. Порядок реализации норм и правил Положения

* В разделе «Порядок реализации норм и правил Положения» укажите ответственного за планирование, организацию и реализацию мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников. Опишите правила и сроки планирования, организации и реализации нематериального стимулирования сотрудников

7.1. Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц и отдает его на согласование в отдела персонала .

7.2. Отдел персонала планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные настоящим Положением.

7.3. В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел персонала может привлекать сторонние организации для оказания услуг по организации корпоративных мероприятий.

7.4. План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом персонала и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

Предмет, метод, принципы и значение трудового права

Предмет трудового права:

отношения между работодателем и работником в связи с выполнением последним определенной трудовой функции;

организационно-управленческие отношения с участием администрации, профсоюзов, трудовых коллективов, других органов;

отношения по социальному партнерству;

отношения по трудоустройству граждан и обеспечению занятости;

отношения по профессиональному обучению (профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров) непосредственно у работодателя;

отношения, возникающие при нарушениях трудовой дисциплины;

отношения, связанные с материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда;

отношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров;

отношения по обеспечению условий и охраны труда работников;

отношения по осуществлению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства;

отношения по разрешению трудовых споров.

Метод трудового права:

сочетание централизованного, регионального и локального правового регулирования;

сочетание нормативного и договорного способов регулирования общественных отношений;

участие трудовых коллективов и профсоюзов в регулировании общественных отношений.

Принципы трудового права - руководящие начала, определяющие сущность, направления развития данной отрасли права:

свобода труда;

запрет принудительного труда;

запрет дискриминации в сфере трудовых отношений;

содействие занятости и защита от безработицы;

единство и дифференциация условий труда в соответствии с требованиями безопасности, гигиены, повышенной охраны труда отдельных категорий работников;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение права на отдых;

содействие профессиональному развитию работника, подготовке кадров;

признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

государственные гарантии соблюдения трудовых прав работников;

государственный и общественный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;

участие объединений работников, работодателей, трудовых коллективов в регулировании трудовых отношений;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

единство принципов нормативного регулирования трудовых отношений для организаций любых организационно-правовых форм;

недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

Источники трудового права:

Конституция РФ

Федеральные законы (Трудовой кодекс и другие)

Указы Президента РФ

Нормативные акты Правительства РФ, Министерства труда и социального развития РФ

Законы и иные нормативные акты субъектов РФ

Акты органов местного самоуправления

Локальные нормативные акты

Региональные, отраслевые, профессиональные соглашения

Общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры

Реформа трудового права

Реформа трудового права включает:

появление института занятости;

индивидуализация трудовых отношений;

переход от преимущественно централизованного к преимущественно локальному регулированию;

четкое разграничение функций государства и работодателя;

создание условий для функционирования работодателя в рыночных отношениях;

достижение оптимального уровня сочетания интересов работников и работодателя;

изменение функций профсоюзов в направлении защиты интересов работников;

повышение роли трудовых коллективов;

развитие трудового процессуального права;

усиление контроля и ответственности за нарушения трудовых прав работников;

реальное обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав работников.

Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные принципы социального партнерства (ст. 24 Трудового кодекса РФ):

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Формы социального партнерства:

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законных и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 Трудового кодекса РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Основные формы участия работников в управлении организацией:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные Трудовым кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срок трудового договора:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Стороны трудового договора:

работник - гражданин с 16 лет (с 15 лет - в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, с 14 лет - работающий в свободное от учебы время с согласия одного из родителей, (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства)

работодатель - гражданин, индивидуальный предприниматель или организация любой организационно-правовой формы.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, установленных Трудовым кодексом (ст. 70 ТК) - шести месяцев.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ):

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК)

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Изменение трудового договора - перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией - допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК).

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ст. 73 ТК).

Временные переводы без согласия работника:

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Основания прекращения трудового договора (контракта) (ст.77 ТК):

соглашение сторон (статья 78);

истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. (ст. 80 ТК)

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК):

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 статьи 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК).

Основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК).

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Рабочее время

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК).

Сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК):

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться:

по инициативе работника (совместительство)- работа не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю(ст. 98 ТК);

по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. (ст. 99 ТК).

Время отдыха

Время отдыха - время, в течение которого работники свободны от выполнения своих трудовых обязанностей:

перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (ст.102 ТК);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - не менее 42 часов (ст. 110, 111 ТК);

праздничные дни (ст. 112 ТК);

отпуска (ежегодный, дополнительный, без сохранения заработной платы, иные).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации (ст. 122 ТК).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором (ст. 128 ТК).

Понятие, значение, принципы, источники, реформа трудового права

Трудовой договор, порядок его заключения, изменения, расторжения

Рабочее время и время отдыха

Методические указания

Трудовое законодательство играет важнейшую роль в обеспечении прав граждан в сфере трудовых отношений. В настоящее время интенсивно обсуждаются направления реформирования трудового права в целях обеспечения баланса интересов работников и работодателей в соответствии с реалиями рыночной экономики с учетом необходимости повышенной охраны прав и интересов работников. В декабре 2002 г. был принят новый Трудовой кодекс, который и должен составлять правовую основу проведения практического занятия.

Прежде всего, студентам следует уяснить предмет, метод и принципы трудового права, а также основные концепции его реформирования. По вопросу о коллективном договоре важно понять его значение для защиты трудовых прав работников; по возможности рассмотреть содержание реальных коллективных договоров, заключенных в различных организациях.

Существенное внимание следует уделить разрешению практических спорных ситуаций, связанных с приемом на работу, переводами, прекращением трудовых отношений. Как правило, затруднение вызывают вопросы определения момента заключения трудового договора, правовых последствий установления испытания при приеме на работу; порядка увольнения работников по инициативе работодателя. Возможно проведение деловой игры по данной теме с моделированием различных правовых ситуаций по разрешению соответствующих трудовых споров.

Значительное количество нарушений прав работников в современных условиях происходит в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха, что предопределяет необходимость внимательного изучения норм Трудового кодекса РФ, посвященных этим вопросам. Важно понять сущность различных видов рабочего времени (неполного, сокращенного). Особо следует рассмотреть

С маляром Синельниковым завод заключил трудовое соглашение об окраске помещения рабочей раздевалки с оплатой по окончании работ. Через месяц по окончании работы Синельников потребовал кроме оговоренной оплаты выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Правомерно ли его требование? В каких отношениях с заводом находился Синельников? (см. раздел 3 ТК)

Издательство заключило договор с профессором Симоновым об издании его учебника. Редактирование учебника было поручено старшему редактору издательства Фадеевой.

В каких правоотношениях состоят с издательством указанные лица? (см. раздел 3 ТК)

При приеме на работу на должность экономиста финансового отдела в отделе кадров от Смирновой потребовали следующие документы: 1) паспорт; 2) трудовую книжку; 3) диплом о высшем образовании; 4) справку о состоянии здоровья; 5) характеристику с прежнего места работы.

Правомерно ли требование администрации о предоставлении Смирновой всех перечисленных документов? (см. раздел 3 ТК)

Гражданин Карасев 10 марта обратился в отдел кадров полиграфкомбината с заявлением о приеме на работу в качестве печатника 3-го разряда. В отделе кадров приняли его заявление, получили его согласие на прохождение месячного испытания и направили рабочего в цех, где он и приступил к работе с 11 марта. Приказ же о его приеме на работу был издан лишь 14 марта.

Отработав две недели, Карасев заболел и целую неделю находился на больничном листе. Когда же он в начале четвертой недели вышел на работу, то был вызван в отдел кадров, где ему был объявлен приказ директора о том, что со следующего дня он увольняется как невыдержавший испытания.

С какого времени заключен трудовой договор с Карасевым? Правомерно ли ему назначено испытание при приеме на работу? Законно ли уволен Карасев, и где он может обжаловать решение об увольнении, если считает его незаконным? (см. раздел 3 ТК)

Шофер Ивашов, принятый на фабрику водителем легковой автомашины, в связи с отправкой автомашины в ремонт был переведен на другую работу в качестве грузчика. Однако Ивашов отказался от данного перевода. За отказ администрация уволила его за прогул (пп. а) п.6 ст.81 ТК РФ).

Ивашов обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе.

Каков порядок перевода на другую работу в случае простоя? Какое решение должен вынести суд? (см. раздел 3 ТК)

Экономист Тимофеева была переведена из планового отдела издательства в отдел снабжения; круг обязанностей, режим работы, заработная плата и другие условия работы при этом не изменились. Тимофеева обжаловала перевод в комиссии по трудовым спорам, как произведенный без ее согласия.

Какое решение должна вынести комиссия по трудовым спорам? Изменится ли решение задачи, если отдел снабжения находится в другом структурном подразделении, расположенном в другом районе города? Оформите решение комиссии по трудовым спорам. (см. раздел 3 ТК)

Коньков заключил трудовой договор на 5 лет о работе на Крайнем Севере в качестве наладчика станков. Проработав полтора года, он подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию.

Вправе ли Коньков требовать увольнения по собственному желанию? В каком порядке производится прекращение трудового договора по инициативе работника? (см. раздел 3 ТК)

В связи с сокращением объема работ директор издал приказ о сокращении должностей работников экономических служб типографии. Под сокращение попали экономисты: Иванова, не имеющая специального образования; Соколова, проработавшая в типографии всего полгода, пенсионерка Чернышова. Выборный профсоюзный орган дал согласие на увольнение данных работников. Впоследствии выяснилось, что Соколова беременна.

Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов? Какие гарантии предусмотрены законом высвобождаемым работникам? Правомерны ли действия администрации по условиям задания? (см. разделы 3, 7 ТК)

Слесарь Щукин был уволен администрацией комбината за систематические нарушения трудовой дисциплины по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Оспаривая законность увольнения, Щукин писал, что действительно допускал нарушения трудовой дисциплины, но никаких взысканий за них ему не объявлялось.

Каков прядок увольнения работника за систематическое неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей? Является ли законным увольнение Щукина, и куда он может обратиться, если считает свое увольнение незаконным? Требуется ли согласие выборного профсоюзного органа для увольнения по данному основанию? В каких случаях для увольнения по инициативе работодателя требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа? (см. раздел 3 ТК)

Несовершеннолетний рабочий Маркин был уволен администрацией типографии по пп. г) п.6 ст.81 ТК РФ в связи с тем, что он был задержан на проходной с тремя экземплярами отпечатанной в типографии книги.

Правомерно ли увольнение Маркина? Какие дополнительные требования должны быть соблюдены администрацией при увольнении несовершеннолетнего работника? В каких случаях и при каких условиях допускается увольнение несовершеннолетних работников по сокращению численности или штата? (см. раздел 3, 7 ТК, гл.42 ТК)

Общее собрание акционеров приняло решение об увольнении директора АО в связи с неполучением в отчетном году акционерным обществом планируемой суммы прибыли.

Возможно ли увольнение работника по такому основанию? Допускается ли увольнение работника по основаниям, не указанным в законе? (см. раздел 3, 7, гл. 43 ТК)

В связи с получением выгодного заказа директор типографии по согласованию с выборным профсоюзным органом издал приказ об увеличении для работников основных цехов рабочего дня на два часа.

Законны ли действия директора и выборного профсоюзного органа? Почему? (см. раздел 4 ТК)

Павлова поступила на работу в издательство на должность корректора с 7-часовым рабочим днем. Через два года она обратилась к администрации с просьбой установить ей четырехчасовой рабочий день, поскольку она вынуждена ухаживать за тяжелобольной матерью. Администрация, ссылаясь на необходимость пребывания работника на этой должности в течение полного рабочего дня, отказала Павловой в ее просьбе, предложив уволиться по собственному желанию.

Об установлении какой продолжительности рабочего дня просила Павлова? Каковы основания и порядок его установления? Законны ли действия администрации? (см. раздел 4 ТК)

В коллективном договоре предприятия содержится условие, согласно которому лица, нарушающие трудовую дисциплину, в частности, опаздывающие на работу и прогуливающие, могут привлекаться к сверхурочной работе без какой-либо дополнительной оплаты.

Является ли законным такое условие коллективного договора? В каких случаях и в каком порядке производятся сверхурочные работы? Как они оплачиваются? (см. разделы 4, 6 ТК)

Несовершеннолетний рабочий Потапов, принятый на работу 12 марта, в июне того же года обратился к администрации с просьбой предоставить ему ежегодный отпуск с 1 июля.

По истечении какого срока работы у работника возникает право на отпуск? В каком порядке предоставляются ежегодные отпуска за второй и последующие годы работы?

Основана ли на законе просьба Потапова? Каким категориям работников отпуск предоставляется до истечения 11 месяцев непрерывной работы? (см. раздел 5 и гл.42 ТК)

Заведующий отделом издательства Медведев в связи с производственной необходимостью не использовал свой ежегодный отпуск и потребовал за него денежную компенсацию.

Допускается ли и в каких случаях, в каком порядке перенос ежегодного отпуска на следующий год, и как этот отпуск используется? Может ли быть выплачена Медведеву компенсация за неиспользованный отпуск? (см. раздел 5 ТК)

В связи с отсутствием заказов директор типографии предложил всем работникам основных цехов уйти в отпуск без сохранения заработной платы сроком на 20 дней. Рабочие не соглашались на такой отпуск, и директор пригрозил применить к ним дисциплинарные взыскания.

Правомерны ли действия директора? Вправе ли работники требовать оплаты в связи с их вынужденным простоем? Кем может быть оплачен вынужденный отпуск работников? (см. разделы 4, 5 ТК)

Продавец книжного магазина Пушкина обратилась к администрации с просьбой предоставить ей учебный отпуск для сдачи зачетов и экзаменов в Московском государственном университете печати, студенткой вечернего отделения которого она является. Администрация, сославшись на невозможность замены Пушкиной, предложила ей в период сессии работать неполный рабочий день с оплатой в соответствии с проработанным рабочим временем.

Правомерны ли действия администрации магазина? Какие льготы имеют работники, совмещающие работу с обучением? Как оплачиваются отпуска в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях? (см. гл. 26 ТК)

Принципы трудового права

Реформа трудового права

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Сущность и значение социального партнерства

Законодательство об отпусках

Прежде всего, студентам следует уяснить понятие, значение, предмет, метод и принципы трудового права, а также основные концепции его реформирования. Система трудового права представляет собой распределение норм отрасли по группам и институтам и последовательное их расположение в зависимости от существа регулируемых общественных отношений и значения норм. При изучении данного вопроса следует определить содержание Общей и Особенной (специальной) части трудового права; дать характеристику основным правовым институтам отрасли. Источники трудового права включают не только федеральные законы и подзаконные нормативные акты, но и акты субъектов Российской Федерации. Следует подчеркнуть значение норм Конституции в регулировании трудовых отношений. В системе нормативных актов о труде существенную роль играют соглашения: генеральные, отраслевые, специальные, а также коллективные договоры. Важно обратить внимание на содержание и принципы заключения коллективного договора, его значение для защиты трудовых прав работников.

Прием на работу оформляется заключением письменного трудового договора. Студенту необходимо знать признаки трудового договора, которые позволяют отличить его от гражданско-правовых договоров; обратить внимание на круг субъектов трудового договора. Содержание договора представляют собой необходимые и дополнительные условия, определяемые соглашением сторон. Студент должен понять сущность этих условий; знать возможные сроки заключения трудового договора и условия их применения. Законодательством предусмотрен определенный порядок заключения трудового договора. Необходимо уяснить, какие документы требуются для заключения трудового договора, каковы обязанности работодателя по оформлению приема на работу; что такое испытание, каков порядок и последствия его установления.

В процессе трудовой деятельности часто возникает необходимость изменения содержания трудового договора, которое именуется переводом и требует соблюдения определенного порядка. Студенту следует изучить различные виды переводов работников и порядок их осуществления, включая переводы в случае простоя, производственной необходимости. Прекращение трудового договора производится по указанным в законе основаниям: по инициативе работника, по инициативе работодателя; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; по иным основаниям, перечисленным в ст.77 ТК. Прекращение договора производится в определенном законом порядке. Следует обратить внимание на порядок увольнения работников по виновным и безвиновным основаниям, в особенности по причине сокращения численности или штата работников, ликвидации организации. Важно понять, что работник может быть уволен только по основанию, предусмотренному законом, что является важной гарантией защиты его трудовых прав.

Значительное количество нарушений прав работников в современных условиях происходит в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха, что предопределяет необходимость внимательного изучения норм Трудового кодекса РФ, посвященных этим вопросам. Важно понять сущность различных видов рабочего времени (нормального, неполного, сокращенного). Особо следует рассмотреть случаи и порядок проведения сверхурочных работ; порядок предоставления ежегодных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы.

В результате изучении данной темы студент должен разобраться в понятии и значении трудового права, его системе, принципах, источниках. Следует обратить внимание на локальные источники трудового права - соглашения и коллективные договоры. Важным вопросом темы является трудовой договор; следует знать его признаки, содержание, форму заключения, сроки. Необходимо обратить внимание на порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта). В рамках темы следует также изучить понятие и виды рабочего времени, времени отдыха; обратить внимание на порядок проведения и оплаты сверхурочных работ; порядок предоставления и переноса ежегодных отпусков.

Полезную информацию по трудовому праву (новости, консультации, книги, периодику, обзоры) можно найти на сайте: http://labourlaw.report.ru/default.asp , текст Трудового кодекса размещен на сайте http://www.garweb.ru/project/mintrud/tk/ , консультации по различным вопросам трудового права http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Какие общественные отношения регулируются трудовым правом?

В чем сущность принципов трудового права?

Каковы основные направления реформы трудового права?

Что такое коллективный договор? Каково его примерное содержание и принципы заключения?

Что такое трудовой договор? Чем он отличается от других видов договоров?

В какой форме и на какой срок может заключаться трудовой договор?

1. В каком порядке осуществляется прием на работу?

Что такое испытание при приеме на работу, каковы его сроки и юридическое значение?

Каковы законные основания и порядок прекращения трудового договора?

В каких случаях и при каких условиях возможны постоянные и временные переводы на другую работу?

Что такое рабочее время и время отдыха?

Какие виды рабочего времени и времени отдыха вы знаете?

Чем отличаются сокращенное и неполное рабочее время?

В каких случаях и в каком порядке допускаются сверхурочные работы? Как они оплачиваются?

Каков порядок предоставления и переноса отпусков?

Конституция РФ, любое издание

Трудовой кодекс РФ, 2002 г.

Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права.- М., 2011

Право. Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономи­ческим специальностям / Под ред.Н.А.Тепловой, М.В.Малинкович.- М., 2003

Трудовое право, учебник, наиболее современное издание

Трудовое право. Практикум / под ред.К.Н.Гусова. - М.: 1997

Правовое регулирование заработной платы

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК):

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Системы оплаты труда:

тарифная;

бестарифная;

сдельная;

повременная;

премиальная;

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК).

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться (ст.137 ТК):

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК) или простое (часть третья статьи 157 ТК);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 138 ТК).

Особые правила регулирования оплаты труда предусмотрены в следующих случаях:

оплата труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров (ст. 145 ТК);

оплата труда в особых условиях (ст. 146 ТК);

оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК);

при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 151 ТК);

оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК);

оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК);

оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК);

оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст. 155 ТК);

оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК);

оплата времени простоя (ст. 157 ТК);

оплата труда при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК).

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи) (ст. 142 ТК).

Гарантийные выплаты - выплаты, получаемые работником за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, не выполняет своих трудовых обязанностей.

Гарантии установлены:

работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК);

работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК);

работникам, избранным на выборные должности в государственных органах; органах местного самоуправления (ст. 172 ТК);

работникам, совмещающим работу с обучением (гл 26 ТК);

работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников (ст. 180 ТК);

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК);

при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК);

при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 184 ТК);

работникам, направляемым для повышения квалификации (ст. 187 ТК);

работникам, направляемым на медицинское обследование (ст. 185 ТК);

работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов (ст. 186 ТК).

Компенсационные выплаты - выплаты, возмещающие работнику расходы, компенсирующие моральный и материальный вред, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Трудовая дисциплина и правовые средства ее обеспечения

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Нормативные правовые акты, регулирующие трудовую дисциплину:

Трудовой кодекс (раздел 7);

Правила внутреннего трудового распорядка;

Уставы и Положения о дисциплине отдельных категорий работников;

Технические правила и инструкции;

Должностные положения (инструкции);

иные правовые акты.

Поощрения - публичное признание особых результатов труда работников, которое осуществляется с помощью:

поощрений за успехи в работе;

• поощрений за особые трудовые заслуги.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК).

За нарушения трудовой дисциплины администрация привлекает работника к дисциплинарной ответственности:

общей (для большинства работников);

специальной (для прокурорских работников, государственных служащих, работников железнодорожного транспорта и других категорий работников).

Основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка - виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК):

замечание;

• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания:

по истечении года со дня применения, если работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию;

до истечения года по инициативе работодателя, работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК).

Материальная ответственность работодателя и работников

Материальная ответственность работодателя и работника - ответственность за ущерб, причиненный другой стороне в трудовых отношениях.

Основания привлечения работника или работодателя к ответственности:

наличие прямого действительного ущерба;

противоправность поведения работника или работодателя;

причинная связь между противоправным поведением и причиненным ущербом;

вина работника или работодателя.

Основания материальной ответственности работодателя:

незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК);

ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК);

задержка выплаты заработной платы (ст. 236 ТК);

моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя (ст. 237 ТК).

Виды материальной ответственности работников:

индивидуальная;

бригадная;

ограниченная;

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК) - возникновение ущерба вследствие:

непреодолимой силы;

нормального хозяйственного риска,

крайней необходимости;

необходимой обороны;

неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено федеральным законом. (ст. 241 ТК).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Порядок возмещения ущерба:

по распоряжению работодателя (ответственность в пределах среднемесячного заработка);

судебный.

Охрана труда

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основные направления государственной политики в области охраны труда (ст. 210 ТК):

• обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
• принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

государственное управление охраной труда;

государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

международное сотрудничество в области охраны труда;

проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: (ст. 212 ТК):

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки;

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.

Обязанности работника в области охраны труда (ст. 214 ТК):

соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Права работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены (ст. 219 ТК):

Каждый работник имеет право на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве:

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами при выполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или индивидуального предпринимателя. К ним относятся:

работники, выполняющие работу по трудовому договору;

студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;

лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду администрацией организации;

другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, - повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполнении работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

при следовании к месту служебной командировки и обратно;

при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде и другие);

при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;

при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве и порядок расследования несчастных случаев определены в ст. 228, 229 ТК.

Трудовые споры и поярдок их размещения

Трудовые споры - разногласия, возникающие между работниками (коллективом работников), с одной стороны, и работодателем, с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде, а также условий трудового договора.

По своей юридической природе споры делятся на:

споры искового характера;

споры неискового характера.

Причины трудовых споров:

организационно-правовые;

субъективные;

организационно-хозяйственные.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК)

Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются:

комиссиями по трудовым спорам;

районными (городскими) судами.

Ст. 385 ТК:

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Ст. 391 ТК:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы рудового права, в организациях.

Этапы разрешения коллективного трудового спора:

Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений (ст. 400 ТК);

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК);

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК);

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК);

Методические указания

Вопросы трудового права, изучаемые в рамках данной темы, играют важнейшую роль в обеспечении прав работников на вознаграждение за труд, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на индивидуальные и коллективные трудовые споры. В связи с распространенной в России практикой нарушения соответствующих прав работников, внимательному изучению действующего законодательства и его применению для разрешения реальных практических ситуаций следует уделить особое внимание. Затруднения у студентов, как правило, вызывают вопросы об основаниях и условиях материальной ответственности работников и работодателей; о порядке и пределах удержаний из заработной платы. На практическом занятии следует уяснить содержание гарантийных и компенсационных выплат и необходимость реформирования данного института трудового права.

При изучении главы 30 Трудового кодекса РФ, посвященной дисциплине труда, следует обратить внимание на перечень возможных дисциплинарных взысканий, порядок их применения и снятия.

Вопросы охраны труда, обязанностей работников и работодателей по соблюдению соответствующих правил, порядка расследования и учета несчастных случаев заслуживают особого внимания в связи с их важностью для обеспечения нормального функционирования любого предприятия и защиты трудовых прав работников.

Положения законодательства о порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров в связи с их особой актуальностью в современных условиях также требуют внимательного изучения на практическом занятии, возможно в форме деловой игры. Следует обратить внимание на индивидуальные трудовые споры, разрешение большинства из которых отнесено к ведению комиссий по трудовым спорам, а также судов общей юрисдикции; на последствия разрешения трудовых споров о незаконных увольнениях и переводах. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров нуждается в специальном обсуждении на практическом занятии, в особенности вопросы, связанные с проведением забастовок и применением мер ответственности к участникам таких споров.

1. По состоянию здоровья грузчик книготоргового предприятия Николаев был переведен с его согласия на постоянную, более легкую, но нижеоплачиваемую работу

   Как будет оплачиваться труд рабочего сразу после перевода и впоследствии? Как будет оплачиваться его труд при таком переводе, если перевод на нижеоплачиваемую работу был вызван повреждением здоровья, связанным с работой? (см. раздел 7, 10 ТК)

   Редактор издательства Кускова была вызвана в рабочее время в суд в качестве ответчика по иску соседа по дому. Поскольку заработная плата за этот день ей не была начислена, Кускова обратилась к директору издательства с заявлением об оплате ей среднего заработка в связи с вызовом ее в суд и представила вместе с заявлением надлежаще оформленную повестку суда.

   Подлежит ли выплате средняя заработная плата Кусковой за указанное время? Имеет ли право работник на получение среднего заработка, если он вызывался в суд в качестве истца, свидетеля, потерпевшего? (см. раздел 7 ТК)

   Решением администрации и профсоюзного комитета в правила внутреннего трудового распорядка АО «Российский печатник» было включено правило о наложении штрафа в сумме 50 рублей на рабочих, допустивших повторный брак в течение месяца.

   Законно ли указанное дополнение в правила внутреннего трудового распорядка? Оформите заявление оштрафованного работника в комиссию по трудовым спорам и решение комиссии по его заявлению. (см. раздел 8 ТК)

   Бухгалтер Соловьева допустила грубые ошибки в квартальном отчете, в связи с чем бухгалтерии пришлось весь отчет переделывать заново. Получив письменное объяснение Соловьевой, из которого видно, что ошибки ею были допущены из-за невнимательности по причине личных неприятностей, главный бухгалтер объявил ей строгий выговор и лишил ее премии.

   Правомерны ли действия главного бухгалтера? (см. раздел 8 ТК)

   Отработав половину рабочего дня, мастер цеха Соколов по просьбе своего приятеля пошел с ним в другой цех помочь отремонтировать агрегат, на котором тот работал. Ремонт затянулся, и Соколов на свое рабочее место так и не возвратился. На следующий день начальник цеха потребовал от Соколова письменное объяснение о причинах отсутствия в течение четырех часов на своем рабочем месте. Спустя два месяца после получения объяснительной записки был издан приказ об увольнении Соколова за прогул по п. 6 (а) ст. 81 ТК РФ.

   Правомерно ли увольнение Соколова? (см. раздел 8 ТК)

   Водитель грузовой машины книжного магазина Белов в нерабочее время использовал закрепленную за ним машину для перевозки грузов граждан. В результате происшедшей по его вине аварии были повреждены машина и частный жилой дом. Книжный магазин как владелец источника повышенной опасности понес расходы по ремонту машины и жилого дома. Кроме того, книжный магазин понес убытки в виде неполученных доходов, так как машина не использовалась по назначению в течение месяца.

   Имеется ли основание для привлечения Белова к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в данной ситуации? Если имеется, то в каком размере и в каком порядке будет возмещен ущерб? В каких случаях владелец источника повышенной опасности не отвечает за причиненный этим источником имущественный вред? (см. раздел 11 ТК, гл. 59 ГК)

   Инвентаризацией в магазине была выявлена недостача на сумму 4000 рублей, ее конкретные причины не были установлены.

   Весь коллектив магазина, включая продавцов Сидорову, Митину, Иванову и кассира Павлову, в разное время подписала с администрацией договор о полной бригадной материальной ответственности. Предыдущая инвентаризация недостач и излишков в магазине не выявила. Все члены бригады работали в ее составе разное по продолжительности время, а также имели разную зарплату. По результатам инвентаризации и проведенного служебного расследования администрация магазина своим приказом уволила кассира Павлову за должностную халатность, а всю сумму недостачи предложила возместить в равных долях трем остальным членам бригады.

   В каких случаях законом установлена полная материальная ответственность работников, в том числе индивидуальная, бригадная? Является ли законным решение администрации о взыскании с членов бригады суммы недостачи? Законно ли решение администрации об увольнении Павловой? Может ли быть работник уволен с формулировкой «за должностную халатность»? По какому законному основанию могли быть уволены Павлова и остальные члены бригады? (см. раздел 3, 11 ТК)

   При разгрузке стройматериалов на рабочего типографии Гусева из кузова машины свалилась доска. Получив серьезную травму головы и спины, Гусев длительное время находился на излечении в больнице. По окончании стационарного лечения рабочий был признан инвалидом в результате обострившейся гипертонической болезни.

   Гусев потребовал выдать ему копию акта о несчастном случае, однако администрация типографии в этом ему отказала, мотивируя свой отказ тем, что до несчастного случая он также страдал гипертонической болезнью, и что частичная утрата трудоспособности произошла именно вследствие этого заболевания, а не в результате полученной травмы.

   Правомерны ли требования работника? Каковы обязанности администрации по расследованию и учету несчастных случаев на производстве? (см. раздел 10 ТК, гл. 59 ГК РФ)

   Доцент Хрипков был уволен из университета по п.3 (б) ст. 81 ТК РФ на основании решения аттестационной комиссии университета.

   Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

   Суд своим определением отказал истцу в рассмотрении данного искового требования из-за его неподведомственности суду.

   Законно ли определение суда? Подлежит ли иск Хрипкова рассмотрению судом? В каком прядке исполняется решение суда о восстановлении на работе? Возможно ли привлечение к материальной ответственности должностного лица, виновного в незаконном увольнении работника? (см. гл. 2 Конституции РФ, раздел 3, 13 ТК)

Что такое заработная плата, как определяется ее размер?

Каков порядок начисления, выплаты заработной платы, удержаний из нее?

1. Что такое гарантийные и компенсационные выплаты?

Что такое трудовая дисциплина? Какими способами она обеспечивается?

Какими правовыми средствами может пользоваться работодатель для поддержания трудовой дисциплины?

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством, каков порядок их наложения и снятия?

Что такое материальная ответственность, каковы ее виды и порядок применения?

В каких случаях наступает полная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный по их вине работодателю?

Каковы основания материальной ответственности работодателя?

Что такое охрана труда?

Укажите принципы охраны труда в РФ.

Каковы обязанности работодателя и работника по выполнению требований охраны труда?

Каковы цели, порядок и гарантии учета и расследования несчастных случаев?

Какие органы полномочны разрешать индивидуальные и коллективные трудовые споры?

Каков порядок разрешения таких споров и исполнения принятых решений?

Конституция РФ, любое издание

Трудовой кодекс РФ, 2002 г.

Внешнее вознаграждение всегда означает признание заслуг человека или коллектива перед организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач:
1. дальнейшее стимулирование творческой активности работников;
2. демонстрация позитивного отношения руководства к высоким результатам;
3. популяризация результатов среди коллектива;
4. поднятие морального состояния сотрудников;
5. повышение деловой активности;
6. усиление действенности самого процесса стимулирования.
Существует несколько форм признания и оценки труда работников.
Во-первых, это материальные компенсации (вознаграждение, возмещение) за повышенные затраты труда. Они могут выражаться в различных формах. Если речь идет о заработной плате, то ее размер не должен зависеть от стажа, а учитывать еще и качество выполнения своих обязанностей. На практике же руководители компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов. Виды материальных компенсаций: оплата обучения, медицинского обслуживания, питания и др.
Во-вторых, формой признания является денежное вознаграждение за высокие результаты труда (т.е. премии). Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное - неожиданными и такими, чтобы о них знали все.
В-третьих, формой признания является повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий. Кроме того, не все могут и хотят быть руководителями.
В-четвертых, в качестве признания может выступать поощрение свободным временем. Оно может предоставляться в форме дополнительного отпуска или сокращенного рабочего дня. Оно также может перераспределяться с помощью гибкого или скользящего графика, делающего рабочий день более удобным. Оно может возникать за счет сэкономленного времени благодаря личным усилиям работника.
В-пятых, большое значение имеет общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами.
В-шестых, большую роль в деле стимулирования играет личное признание руководством организации или подразделения. Оно может иметь форму регулярных или эпизодических поздравлений по случаю праздников и торжественных дат, похвалы.
Как считают специалисты, похвала - один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящее содержание и форму. Она может быть прямой - искренней, дружелюбной, доверительной; может быть и косвенной в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, его заботам и нуждам. К похвале можно отнести и премии. Но они действенны только тогда, когда наглядно видна связь между затратами и результатами. Кроме того, к деньгам быстро привыкают. Чтобы стимулирование с их помощью было действенным, суммы все время приходится увеличивать, но до бесконечности это делать нельзя.
Чтобы похвала была действенной руководителю нужно придерживаться следующих правил:
1. четко определить, за что хвалить подчиненных;
2. заранее продумывать «дозировку» похвалы и делать в ней перерывы;
3. хвалить подчиненных за любые хорошие и полезные дела, даже если они не значительны, но конкретны, имеют нужное направление;
4. хвалить не слишком часто, но регулярно;
Оценка труда - мероприятия по определению соответствует ли количество и качество труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность: оценить потенциал продвижения работников и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
1) установить стандарты результативности для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
2) выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
3) обсуждать оценку с работником;
4) принять решение.
Известны следующие методы оценки труда работников. Сначала рассмотрим методы индивидуальной оценки:
1. оценочную анкету (сравнительная анкета и анкета заданного выбора);
2. шкалу рейтингов поведенческих установок;
3. описательный метод;
4. метод оценки по решающей ситуации;
5. шкала наблюдения за поведением.
Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий метод отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.
Оценочная анкета (фрагмент).
Заполняется самим работником
Общение с коллегами:
пишу ясно и кратко
говорю ясно и кратко
хорошо работаю с коллегами
хорошо работаю с подчиненными
хорошо работаю с начальниками
учтив, всегда помогаю клиентам
убедительно излагаю идеи
Навыки работы/опыт
всегда завершаю рабочие заседания
знаю основные аспекты работы
немного нуждаюсь в контроле
иногда делаю ошибки
работаю по графику
знаком с современными достижениями в данной области
Планирование работы
устанавливаю себе реальные задачи
точно анализирую запросы и нужды
результативен
разрабатываю большое количество решений
эффективно обнаруживаю и решаю проблемы
Организация личного труда
содержу документацию в полном порядке
распределяю задания должным образом
проверяю эффективность действий
определяю основные цели работы
экономлю и эффективно использую время
Контроль
твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур
определяю приемлемые стандарты качества
не выхожу за рамки установленных расходов
Прочие качества
знаю, где искать информацию
разрабатываю и развиваю творческие идеи
хорошо справляюсь с работой при наличии давления
приспосабливаюсь к переменам
принимаю хорошие решения
Подпись работника ___
Дата ___
Модификация оценочной анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
Анкета заданного выбора (фрагмент)
Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4) следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку "1" получает наиболее характерная черта работника, оценку "4" — наименее характерная черта.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого работника. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
Бланк по оценке поведенческих установок Инженерная компетенция
(непосредственно связанная с исполнением проектов)
(фрагмент)
Фамилия работника
--9-- Владеет широким спектром знаний, умений и навыков, и от него можно ожидать выполнения всех заданий с отличным результатом
--8--
--7--- Способен применять в большинстве ситуаций хороший спектр знаний, умений и навыков, от него можно ожидать хорошего выполнения части заданий
--6--
--5-- Способен применять некоторые знания, умения и навыки, можно ожидать адекватного выполнения большей части заданий
--4--
--3-- Имеет определенные трудности с применением технических навыков, и от него можно ожидать сдачи большей части проектов с опозданием.
-2--
--1-- Не умеет применять технические навыки, и можно ожидать затягивания работы вследствие этого неумения
Описательный метод оценки заключается в том, что производящему специалисту оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.
Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т. д.
Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).
Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:
10% — неудовлетворительно
20% — удовлетворительно
40% — вполне удовлетворительно
20% — хорошо
10% — отлично
всего — 100 %
Единственное, что требуется от эксперта, — выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.
В зависимости от цели оценки возможны два подхода:
1) если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;
2) если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.
Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.
Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.
Повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют:
1) подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;
2) спокойные, доверительные отношения между оценивающим и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа — не дисциплинарное мероприятие, она направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом, и даст шанс продвижения по службе;
3) планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим сотрудником;
4) упоминание в начале беседы о специфичных положительных достижениях работников, о недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного - двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений;
5) оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;
6) самооценка работника.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное значение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела. От руководителя, наряду с балльной оценкой, обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве организаций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, и в промежутке между формальными ежегодными оценками, обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Тщательный контроль вхождения работника в должность призван ускорить этот процесс. Организация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
. разработку принципов и методики проведения аттестации;
. издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии), методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
. подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
. подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
. аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
. аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
. анализируются результаты;
. проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации
. анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
. подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
. утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации
Оценка труда позволяет выявить работников, не удовлетворяющих и удовлетворяющих стандартам труда, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала способствует:
. диагностике уровня развития профессионально важных качеств;
. сопоставлению индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
. выявлению сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
. оценке перспектив эффективной деятельности и роста;
. ротации.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым работником, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте понятия мотивация, стимул, потребность, побуждение, вознаграждение.
2. Охарактеризуйте содержательные теории мотивации.
3. Опишите процессуальные теории мотивации.
4. Назовите задачи признания труда работников.
5. Раскройте основные формы признания труда работников.
6. Что понимается под оценкой труда работников?
7. Приведите методы индивидуальной оценки труда работников.
8. Приведите методы групповой оценки труда работников.
9. Опишите процесс аттестации (оценку персонала).

Дисциплина труда

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием – «дисциплина».

Применительно к рассматриваемому в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают, как – строгое соблюдение порядка на производстве; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение и содержание понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (статья 189 ТК РФ).

Соблюдать трудовую дисциплину – обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), в нашем понимании, включает в себя и такие обязанности, как соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, выполнение указаний администрации. А создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда – обязанность работодателя. При этом, работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

Защита прав и интересов работников – первоочередная задача трудового законодательства (статья 1 ТК РФ). Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу и тому подобному.

Работодатель обязан правильно организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия для роста производительности труда, соблюдать законодательство о труде, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта и тому подобного.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя (статья 212 ТК РФ).

Изложенные в ТК РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, в различных инструкциях, в технических правилах.

Законодатель предписывает для установления трудового распорядка организации положения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права, закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее по тексту – Правила трудового распорядка) – как документ, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призван регламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами «порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации» (части 3 и 4 статьи 189 ТК РФ).

Примечание.

Определяя общие положения порядка утверждения Правил трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению авторов, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

1. Работодатель с учетом мнения органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

Работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект документа в профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации;

В 5-ти дневный срок профсоюзный орган должен ознакомиться с проектом, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта Правил, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

Если мнение работодателя не совпадает с мнением профсоюзного органа, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников»;

Если и после этого не достигнуто «взаимоприемлемое решение» разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правила трудового распорядка.

Примечание.

Однако ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения.

2. Допуская возможность признания Правил трудового распорядка вкачестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

При необходимости изменить или дополнить Правила трудового распорядка осуществляется процедура, предусмотренная для заключения коллективного договора (статьи 42 и 44 ТК РФ).

Примечание.

О статусе коллективного договора в регулировании трудовых отношений смотрите статьи 40 и 43 ТК РФ.

В системе поощрения, действующей в организации, важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.

В положении о поощрении следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения.

Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например, объявление благодарности, досрочное снятие ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие.

Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Система поощрений более эффективна, если и его полномочия распространяются лишь на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника). При этом, механизм премирования основной массы работников осуществляется в соответствии с действующими в организации правилами, которые закреплены документально.

Система поощрений в организации эффективно действует лишь в том случае, если работники организации осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

В общем случае основаниями для применения мер поощрения к работникам могут служить:

· образцовое выполнение трудовых обязанностей;

· повышение производительности труда;

· улучшение качества продукции;

· экономия средств организации;

· продолжительная и безупречная работа в организации;

· своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

· новаторство в труде;

· иные достижения в работе.

Как показывает практика, этих общих оснований не достаточно для разработки системы премирования в организации. Поэтому руководители организаций и службы стремятся выработать более конкретные показатели. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в организации в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда в организации следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями по целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход к разработке систем премирования для сотрудников, нормирование труда которых основано на и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на три категории:

1) Руководящий состав организации – администрация организации;

2) Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

Положение о поощрении входит в систему локальных нормативных актов организации. Законодательство не регулирует порядок вступления в силу этого нормативного документа. Поэтому организация (руководящие органы) может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов в данной организации.

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть когда к ним применяются средства дисциплинарного воздействия - дисциплинарные взыскания.

В статье 192 ТК РФ законодатель указывает общее определение и содержание понятия «дисциплинарный проступок», используемого в трудовом законодательстве.

По смыслу определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка, выделяемые ТК РФ:

Действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

Наличие признаков дисциплинарного нарушения трудовых обязанностей работника;

Возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного нарушения.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного в статье 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах предусмотрены более строгие меры взыскания. К таким работникам относятся, например:

Прокурорские работники;

Государственные служащие;

Работники железнодорожного транспорта;

Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

Гарантиями защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности служат установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ).

Примечание.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

В действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

За один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

Цели и мотивы совершения проступка;

Наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

Обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

Личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

Причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

Характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

Давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

Требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

Подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

Ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам. Нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию работника за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Это следует из пункта 19 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, на основании пункта указанного 37 Постановления можно сделать вывод, что нельзя квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе данного сотрудника на работу до окончания отпуска. Это решение обосновано тем, что законом не предусмотрено право работодателя досрочно отозвать из отпуска работника без его согласия.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия либо бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Пунктом 35 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, отнесены:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

Отказ или уклонение без уважительных причин от освидетельствования работников некоторых профессий;

Отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из пункта 36 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вытекает, что нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Согласно статье 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, как следует из пункта 33 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей продолжалось по его вине, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то к такому работнику допустимо применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. При этом он должен учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, поведение работника, предшествующее этому проступку, отношение к труду. Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались все вышеупомянутые обстоятельства. При рассмотрении дела о восстановлении на работе иск может быть удовлетворен в случае, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но произведено без учета вышеуказанных обстоятельств. Такие разъяснения даны в пункте 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается дать указанное объяснение, то составляется соответствующий акт и это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В статье 193 ТК РФ установлен срок применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании положений статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт.

Более подробно с вопросами, касающимися организации и документального оформления трудовой деятельности работников (персонала), ответственности за нарушение законодательства о труде , Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Персонал».

Предыдущая статья: Кто продает им еду и напитки? Следующая статья: Мойка в гараже: как правильно все сделать