План по труду кадрам предприятия. Значение плана по труду, показатели, исходные материалы для составления

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

В плане по труду и кадрам планируется показатели производительности труда, численность работников по всем категориям ППП (промышленно-производственный персонал), ФОТ (фонд оплаты труда), среднемесячная зарплата и составляется план подготовки кадров.

Исходными данными для расчета плана по труду и кадрам являются:

1.Плановый выпуск продукции в натуральных показателях (М н)

2.Трудоёмкость изготовления единицы продукции (Т изд)

3.Суммарная сдельная расценка за ед. продукции (Р сд)

4.Действующие тарифные ставки и должностные оклады

5.Применяемые положения «О премировании»

Расчет плана по труду и кадрам начинается с планирования показателей производительности труда.

3.1 Расчет численности промышленно-производственного персонала цеха

По характеру функций выполняемых в производстве все работники предприятия делятся на две группы:

1) промышленно-производственный персонал – работники, занятые в

производстве, его обслуживании и управлении.

2) непроизводственный персонал – работники, занятые в организациях и в учреждениях, обслуживающих работников предприятия.

В состав работников промышленно-производственного персонала входят:

1.руководители

2.специалисты

3.служащие

4.рабочие:

основные

вспомогательные

подсобно-производственные

К руководителям относятся работники, выполняющие функции по организации и управлению предприятием.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда, имеющие средне-специальное или высшее образование (бухгалтеры, инженеры, технологи)

К служащим относятся работники, которые выполняют функции, не требующие специальной технической подготовки (секретари, кассиры, архивариусы).

По характеру выполняемых функций рабочие делятся:

1.Основные производственные рабочие – это рабочие, которые непосредственно заняты изготовлением продукции, осуществлением тех. прогресса (швеи, закройщики и т.д.)

2.Подсобно-производственные рабочие – это рабочие, которые обслуживают основных производственных рабочих (уборщики, контролёры ОТК, комплектовщики, бригадиры)

3.Вспомогательные рабочие – рабочие, занятые на ремонте наладке, а также обслуживание рабочих мест в цехах основного производства – они не участвуют в изготовлении продукции, но способствуют его осуществлению.

Планирование численности работников осуществляется отдельно по всем категориям ППП.

1)Планирование численности основных производственных рабочих.

Исходные данные:

Выпуск продукции в нормо-часах

Фонд рабочего времени одного рабочего

Коэффициент, учитывающий средний процент выполнения норм выработки.

N осн = Вн/ч / Фрвр * КВН (3.1)

В н/ч – количество рабочего времени, которое необходимо для изготовления запланированного выпуска продукции.

Вн/ч = t изд1 * Мпл + t изд * Мпл2 + … + t изд n * Мпл n (3.2)

tизд – трудоёмкость изделия по моделям

Мпл – запланированный выпуск по моделям

Фрвр = (Дк – Дп - Дв) * Тсм *(100% - z ) / 100% (3.3)

Где z – средний процент невыходов по уважительной причине.

2) Планирование численности подсобно-производственных рабочих.

Осуществляется с учетом планового выпуска в смену и установленных норм выработки.

Для контролёра ОТК:

N контр = Мпл / Нвыр (3.4)

М пл – плановый выпуск в смену основных рабочих.

Н выр – норма выработки, установлена для контролера или комплектовщика.

Для уборщиков:

N уб = S ц / Ноб (3.5)

S ц - площадь цеха

Н об – норма обслуживания

Для бригадиров:

N бр = N осн / Нупр (3.6)

N осн - численность основных рабочих

Н упр – норма управляемости

Для комплектовщиков и экспедиторов:

N комп.=Мпл/Нвыр. (3.7)

Мпл- плановый выпуск изделий в смену

Нвыр- норма выработки

3)Планирование численности вспомогательных рабочих.

Для слесаря-ремонтника

N слес = Oy . e . / Ноб (3.8)

O y . e - количество оборудования в условных единицах.

Н об - норма обслуживания

4) Планирование численности специалистов и служащих, руководителей. Определяется на основе штатного расписания (документ, который разрабатывается на предприятии с учетом существующей схемы управления, в нем указывается наименование должностей, количество работников по каждой должности и размера оклада).

Таблица 3.1 – Расчет объема работ по обслуживанию технологического оборудования

Таблица 3.2 – Расчет численности подсобно-производственных и вспомогательных рабочих

Профессия			Ед. измерения	Объем работы в ед. измерения	Норма обслуживания, норма выработки в ед. измерения	Плановая численность рабочих, чел.
						В одну смену	В две смены
1. Бригадир
2. Контролер ОТК
3. Уборщик производственных помещений
4. Комплектовщик
5. Экспедитор
Итого
Вспомогательные рабочие
1. Слесарь- ремонтник
Итого
Всего

Nбриг=60 /30 =2 чел

Nконтр=254 /120 = 2 чел

Nубор=485/500 =1 чел

Nкомп=254/240 =1 чел

Nэксп=254 /254 = 1 чел

Nслес=294,4 /140 = 2 чел

Общая численность рабочих цеха включает численность основных производственных рабочих, подсобно-производственных и вспомогательных рабочих с учетом числа смен работы.

N общ. = N осн + N п.п. + N всп. (3.9)

Nобщ = (62*2)+14+4=142 чел

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. При этом необходимо использовать опыт работы швейных предприятий аналогичного ассортимента. При расчете численности мастеров производственных процессов используют нормы управляемости.

N м = N осн / Нупр. (3.10)

Nм.= 62/ 30 = 2 чел где:

Nосн - численность основных производственных рабочих

Нупр – норма управляемости, чел

Таблица 3.3 – Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

Перечень должностей	Численность работников, чел.
	В одну смену	В две смены
Руководители
1. Начальник цеха
2. Мастер участка
Специалисты
1. Инженер-технолог
2. Эксперт по качеству
3. Экономист

3.2 Расчеты фонда оплаты труда и среднемесячной зарплаты промышленно – производственного персонала цеха

ФОТ - это сумма денежных средств, предусмотренных для оплаты труда работников в периоде.

ФОТ рассчитывается отдельно для каждой категории ППП.

Исходными данными для расчета ФОТ является:

1.Плановый выпуск продукции в натуральных показателях (Мн)

2.Численность рабочих-повременщиков и их квалификации

3.Суммарные сдельные расценки за пошив изделия

4.Действующие тарифные ставки и должностные оклады

5.Применяемые положения «О премировании»

Для планирования ФОТ различают:

Часовой ФОТ

Дневной ФОТ

Месячный (годовой) ФОТ

В часовой ФОТ включаются все выплаты за выработанную продукцию или отработанное время в течение года:

1)ФОТ рабочих-сдельщиков (прямой сдельный ФОТ)

2)ФОТ рабочих-повременщиков

3)Премии: 3.1-Рабочим-сдельщикам

3.2-Рабочим-повременщикам

4)Доплаты

4.1- За работу в вечернее время

4.2- Резервным рабочим

4.3-За профессиональное мастерство

4.4-За индивидуальное обучение

4.5-За освоение новых моделей

Дневной ФОТ включает в себя:

1)Часовой ФОТ

2)Дополнительную заработную плату за неотработанные часы в течение рабочего дня:

2.1-Оплаты льготных часов подросткам

2.2-Оплаты перерывов кормящим матеря

Месячный (годовой) ФОТ включает:

1)Дневной ФОТ

2) Дополнительную заработную плату за неотработанные часы в течение месяца или года:

2.1- Очередные отпуска

2.2- Дополнительные отпуска

2.3- За выполнение государственных и общественных обязанностей

ФОТ сдельщика рассчитывается:

Ф сд = М н * Р сд (3.11)

Р сд - суммарная сдельная расценка за пошив ед. продукции

ФОТ повременщика рассчитывается по каждому разряду отдельно, а затем суммируется:

Ф пов = ∑1.6 Ст * N * Ф врв (3.12)

Ст- тарифная ставка

Премии рабочим-сдельщикам и повременщикам:

П р = Ф сд * П / 100% (3.13)

П р = Ф пов * П / 100 % (3.14)

Все доплаты, входящие в часовой ФОТ планируется в процентах к прямому сдельному ФОТ:

Д час =Ф сд *П ча c / 100 % (3.15)

П час - процент доплат, входящие в часовой ФОТ

Дополнительная заработная плата, входящая в дневной и месячный (годовой) ФОТ планируется в процентах к часовому ФОТ:

Д дн = Ф ч * П дн / 100% (3.16)

Д мес = Ф ч * П мес /100% (3.17)

П дн - % дополнительной заработной платы, входящий в дневной ФОТ

П мес - % дополнительной заработной платы, входящий в месячный (годовой) ФОТ.

Средний процент всех доплат определяется на основе анализа работы предприятия за отчетный период.

Таблица 3.4 – Расчет фонда заработной платы подсобно-производственных и вспомогательных рабочих

Профессия		Кол-во рабочих в две смены,	Часовая тарифная ставка или оклад в месяц, руб.	Годовой фонд рабочего времени одного рабочего.	Тарифный фонд заработной платы, тыс.руб.
							Сумма тыс.руб.
Подсобно-производственные рабочие
1. Бригадир
2. Контролер ОТК
3.Уборщик производственных помещений
4. Комплектовщик
5. Экспедитор
ИТОГО
Вспомогательные рабочие
1.Слесарь-ремонтник
ИТОГО
ВСЕГО

Ф бриг = 4 * 18 000 * 11 / 1000 = 792,0 тыс.руб Ф конт = 4 * 17 000 * 11 / 1000 = 748,0 тыс.руб Ф убор = 2 * 9 000 * 11 / 1000 = 198,0 тыс.руб Ф комп = 2 * 12 000 * 11 / 1000 = 264,0 тыс руб Ф эксп = 2 * 12 000 * 11 / 1000 = 264,0 тыс руб Ф слес = 4* 19 000 * 11 / 1000 = 836,0 тыс.руб

Таблица 3.5 – Расчет прямого фонда заработной платы рабочих-сдельщиков

Рсд = Ст 4 * Тизд руб. где: (3.18)

Рсд- суммарная сдельная расценка за пошив единицы продукции

Тизд – средняя трудоемкость изделия

Рсд = Ст 4 * Тизд=84,16*1,38=116,14 руб.

Фсд=Мн * Рсд тыс.руб где: (3.19)

Фсд- ФОТ сдельщика

Рсд - суммарная сдельная расценка за пошив единицы продукции

Фсд=Мн * Рсд=115,0*168,32=19356,8 тыс.руб

Таблица 3.6 – Расчет планового фонда оплаты труда производственных рабочих

	Состав фонда оплаты труда	Процент премий, доплат и дополнительной зарплаты	Сумма, тыс.руб.
	Прямой фонд зарплаты: рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков
	рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков
	за работу в вечернее время резервным рабочим за индивидуальное обучение учеников за профессиональное мастерство
	Прочие доплаты
ИТОГО: часовой фонд оплаты труда
	Оплата льготных часов подросткам
	Оплата перерывов в работе кормящих матерей
ИТОГО: дневной фонд оплаты труда
	Оплата очередных отпускников
	Оплата дополнительных отпусков
	Оплата времени выполнения государственных обязанностей
	Выплаты социального характера
	Прочие выплаты
ИТОГО: месячный (годовой) фонд оплаты труда

Псд = Ф сд * Пр/100 (3.20)

Псд=19356,8 * 40%/100 7742,7 тыс.руб

Дчас =Ф сд * П/100 (3.21)

Двеч=19356,8 *2,5/100=483,9 тыс.руб

Дрез=19356,8 *0,2/100=38,7тыс.руб

Динд=19356,8 *0,3/100=58,1 тыс.руб

Дпроф=19356,8,2*1,5/100=290,4 тыс.руб

Дпроч=19356,8 *10/100=1935,7 тыс.руб

Фчас=Фсд+Фпов+Псд+Ппов+Дчас (3.22)

Фчас=19356,8 +2 684,0+6 099,7+1274,9+2211,0=27 518,8 тыс.руб

Ддн=Фчас* Пдн/100 (3.23)

Дподр=27 518,8*0,1/100=27,5 тыс.руб

Дпер=27 518,8*0,2/100=55,0 тыс.руб

Дгод =Фчас*Пдн/100 (3.24)

Допл=27 518,8*10,5/100=2 889,5 тыс.руб

Дгос.об=27 518,8*0,5/100= 137,6 тыс.руб

Дсоц.= 27 518,8 *6,5/100=1 788,7 тыс.руб

Дпроч=27 518,8*20/100= 2 751,9 тыс.руб

Фмес(год) = Фдн+Дмес(год) (3.25)

Фмес=27 518,8+2 889,5+137,6+1 788,7+2 751,9= 35 169,0 тыс.руб

Где: Фсд - ФОТ сдельщиков или прямой фонд сдельщиков

Фпов - ФОТ рабочих - повременщиков

Псд - премии рабочим - сдельщикам

Дчас - доплаты, входящие в часовой ФОТ

Ддн - дополнительная заработная плата, входящая в дневной ФОТ

Дгод - дополнительная заработная плата, входящая в годовой ФОТ

Таблица 3.7 – Расчет фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Перечень должностей	Численность работников в две смены, чел.	Должностной оклад в месяц, руб.	Годовой фонд оплаты тыс.руб.
					Сумма тыс.руб.
Руководители
1. Начальник цеха
2. Мастер участка
ИТОГО
Специалисты
1. Инженер-технолог
2.Экономист
3.Эксперт по качеству
ИТОГО
ВСЕГО по цеху

ФОТ= Ок * N *12/1000 (3.26)

ФОТ 1 =1*25 000*12/1000= 300,0 тыс.руб

ФОТ 2 =4*20 000*12/1000=960,0 тыс.руб

ФОТ спец 1,2,3 =1*22 000*12/1000= 264,0 тыс руб

Пр=ФОТ*Пр/100 (3.27) Пр 1 =300,0*30/100=90,0 тыс.руб

Пр 2 =960,0*30/100=288,0 тыс.руб

Пр спец1,2,3 =264,0*30/100=79,2 тыс.руб

На основе полученных данных определяем среднемесячную заработную плату на одного рабочего и одного работающего. Расчет выполняется по формулам:

Зср=ФОТ/ N *12 где: (3.28)

З ср – среднемесячная заработная плата на одного рабочего;

ФОТ – годовой фонд оплаты труда производственных рабочих;

N – количество основных, вспомогательных и подсобно-производственных рабочих с учетом числа смен работы.

Зср=ФОТ ппп /Р *12 (3.29)

ФОТ ппп =Фмес(год)+Фрук+Фспец+Фслуж (3.30)

ФОТ ппп =44027,7+2052,0+615,6=46695,3 тыс.руб

Р= N общ+ N рук+ N спец+ N служ (3.31)

Р=142+8=150чел

З ср – среднемесячная заработная плата на одного работающего;

ФОТ ппп – фонд оплаты труда работающих;

Р – численность работающих.

3.3 Расчет показателей производительности труда

Производительность труда (ПТ) – это количество продукции, которое производится одним работником за определенное время при нормальных условиях труда.

Производительность труда (ПТ) характеризует эффективность труда и является одним из важнейших показателей эффективности производства и результативность труда.

Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего:

ПТ = В н/ч * 1000/ N где: (3.32)

ПТ – среднегодовая выработка продукции на одного рабочего;

N – численность производственных рабочих с учетом числа смен (основных, вспомогательных, подсобно-производственных);

В н/ч – выпуск продукции в нормо-часах.

ПТ = В н/ч * 1000/N=230,0*1000/142=1619,7 н/ч

ПТ р = В н/ч * 1000/Р где: (3.33)

ПТ р – среднегодовая выработка продукции на одного работающего;

Р – численность работающих.

ПТ р = В н/ч * 1000/Р=230,0*1000/150=1553,3 н/ч

Основные пути роста ПТ:

1.Механизация, автоматизация, модернизация производственных процессов (внедрение новой техники и технологий), что обеспечивает снижение трудоёмкости изделия.

2.Повышение квалификации работников.

3.Улучшение использования рабочего времени (ликвидация простоев оборудования, опозданий и прогулов работы)

4.Улучшение условий труда

5.Проведение мероприятий по научной организации труда

6.Материальное стимулирование работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

по дисциплине «Экономика предприятия»

Выполнила:

студентка II курса

4081 группы

Миннуллина Ч.Р.

Руководитель:

к.э.н. Игнатьева О.А.

Казань 2009

Введение…………………………………………………………………….3 – 4

2. Кадровое планирование на предприятии…………………………….11 – 13

3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса……………..14 – 18

Заключение………………………………………………………………....19

Список использованной литературы……………………………………...20

Введение

Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролировать затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Поэтому предприятиям нужны специалисты, которые могут умело внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить капитал. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения и в кадровой политике предприятий. Ведь от квалификации специалиста, планирующего стратегию, зависит сможет ли предприятие просто выжить во время кризиса или сумеет найти новые возможности продвижения и развития.

В этой связи, выбранная тема реферата является актуальной .

Объектом исследования является весь кадр предприятия и ее структурные подразделения: рабочие, служащие, руководители; предметом – социально – трудовые отношения в предприятиях по поводу социально – экономической эффективности использования кадров.

Целью реферата является оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки квалификации работников предприятия во время кризиса, который может грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи :

Определить содержание плана по труду и кадрам;

Охарактеризовать производительность труда;

Рассмотреть фонд заработной платы;

Проанализировать кадровое планирование на предприятии;

Дать характеристику кадрового обеспечения деятельности предприятия во время кризиса.

Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема реферата освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные и прикладные исследования, направленные на правильном планировании кадрового обеспечения деятельности предприятия, были проведены учеными, среди которых Швандар, О.И.Волков, М.Е.Сорокин, М.Г.Лапусты.

При написании реферата были изучены нормативно-правовые акты, монографическая и учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвященные данной проблеме.

При разработке плана по труду и кадрам главная задача – предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель производительности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно – чистой, товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного среднесписочного работника промышленно – производственного персонала. Другой важный показатель этого раздела – фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребности предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которое определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Ч си,

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно – натуральных единицах измерения; Ч си – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, норма – часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определенной выработки – натуральной, стоимостной и нормированной рабочей времени.

Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу и поведение индивидов по поводу производительности, - это, прежде всего:

Рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;

Оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. С точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;

С точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства.

В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. На рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Неконкурентоспособная продукция, и соответственно, ее производители рано или поздно покидают рынок. Механизм свободного ценообразования и конкуренции направляют ресурсы, в том числе ресурс труда, туда, где их использование наиболее эффективно с точки зрения удовлетворения совокупного спроса на товары и услуги и минимизации затрат всех видов ресурсов на производство продукции (работ, услуг).

Для отдельного предприятия это означает, что оно должно производить пользующуюся спросом продукцию требуемого качества с наименьшими затратами.

Применительно к затратам на труд это означает обоснованность численности и профессионально – квалификационного состава работников с учетом: планируемого объема производства, требований к качеству продукции, ее трудоемкости, необходимости поддержания в рабочем состоянии производственного оборудования.

Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая, отношение снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива.

Минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению реальной заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу.

Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работником представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие – либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.

В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.

Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.

Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования фонда заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации фонда заработной платы и систем стимулирования труда работников.

Возможны три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда.

Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части, увеличение ее до 80 – 90 %. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10 – 20 %. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

Совершенствование организации заработной платы на предприятии такой модели подразумевает:

Усиление роли коллективно – договорного регулирования заработной платы;

Упорядочение тарифных условий оплаты труда;

Установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и внутризаводских единых тарифных сеток;

Пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;

Повышение доли оплаты по тарифу и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.

Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличение заработка является в этой модели наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

Усиление гибкости заработной платы, ее способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников способствует повышению ее стимулирующей функции.

На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. На предприятиях стали применять более гибкие системы оплаты труда, их можно условно разделить на тарифные и бестарифные.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: План по труду и кадрам

Введение

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

· перспективный план развития предприятия;

· результаты исследования рынка сбыта продукции;

· результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

· законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.

2. Планирование численности работающих.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

Рассмотрим каждый из разделов в отдельности.

1.Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

· измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

· единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

· численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

· часовая производительность труда;

· количество часов, отработанных одним работником за год.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

· уровня механизации и автоматизации производства;

· применяемой технологии;

· качества сырья и материалов;

· квалификации работников;

· заинтересованности в труде;

· условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:

· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

2.Планирование численности работающих

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).

Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.

ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30% .

В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни - планируется по прошлому периоду, связанных с выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска.

план труд кадры квалификация управление

3.Планирование фонда оплаты труда

Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Использование в расчете нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.

Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.

Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.

Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).

Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

Формы и системы заработной платы . Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).

Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида: почасовую и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет заработка рабочего при такой оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Особые формы оплаты труда . Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством (ст. 85 КЗоТ 1992 г.).

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.

За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня.

Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.

Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену.

4.Подготовка кадров и повышение квалификации работников предприятия

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:

· по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

· по инициативе работодателя или администрации;

· в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход с предприятия, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Отношение предприятия к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать на предприятии соответствующие рабочие места.

На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

· отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

· внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

· изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест.

Заключение

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления промышленным предприятием состоит в обоснованном определении главных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития предприятия и каждого подразделения на установленный период времени; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

Таким образом, назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятием. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями предприятия, осуществляющими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменениями спроса на рынке.

Потребность в планировании на современных предприятиях вытекает из огромных размеров обобществления производства, его специализации и кооперирования, наличия многочисленных структурных подразделений в рамках предприятия, тесных связей с поставщиками сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, включенных в единый технологический процесс, а также из требований научно-технического прогресса - быстро учитывать и осваивать новейшие достижения науки и техники. В этом же направлении действует и такой фактор, как стремление предприятий подчинить себе рынок, усилить свое воздействие на формирование потребительского рыночного спроса.

Планирование призвано увязать деятельность всех подразделений, подчинив ее единой стратегии развития. Внутрифирменное планирование в рамках предприятия охватывает как текущее, так и перспективное планирование, осуществляемое в виде прогнозирования и программирования. Если перспективное планирование призвано определить общие стратегические цели и направления развития предприятия, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач, то разрабатываемые на его основе текущие планы ориентированы на фактическое достижение намеченных целей исходя из конкретных условий и состояния рынка на каждом данном этапе развития. Поэтому текущие планы дополняют, развивают и корректируют перспективные направления развития с учетом конкретной обстановки.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические основы планирования труда и заработной платы: план по труду и кадрам, заработная плата и основные принципы ее организации. Особенности корпоративного планирования на предприятии ООО "МСК Инжиниринг", квалификационный состав работников.

контрольная работа , добавлен 14.10.2012


Предмет, объекты и этапы планирования на предприятии. Стратегическое планирование развития. Планирование фонда оплаты труда, материальных ресурсов, численности работающих и производительности труда. Разработка плана по прибыли, ценообразования.

шпаргалка , добавлен 11.11.2010


курсовая работа , добавлен 09.06.2013


Необходимость и принципы внутрифирменного планирования в экономической организации. Состав фонда заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, статистика численности рабочих и служащих. Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях России.

курсовая работа , добавлен 10.04.2011


План - директивный документ, намеченная на определенный период работа, ее цели, содержание, объем, сроки выполнения. Понятие, виды и классификация планов, их характеристика и взаимосвязь. Внутрифирменное планирование, составление плана по труду и кадрам.

курсовая работа , добавлен 25.02.2016


Сущность и содержание труда. Производственный, технологический и трудовой процесс. Структура трудового коллектива. Показатели состава и движения рабочих кадров. Анализ резервов роста производительности труда. Подготовка и повышение квалификации персонала.

курс лекций , добавлен 29.12.2010


Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.

курсовая работа , добавлен 03.03.2015


Методы развития трудового потенциала, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации. Оценка результатов труда и деловых качеств работников, планирование их трудовой карьеры. Диагностика системы управления персоналом треста "Алмазавтоматика".

дипломная работа , добавлен 29.12.2012


Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда. Состав средств, направляемых на потребление. Планирование и формулы расчета фонда оплаты труда и средств фонда потребления. Расчет и распределение планового годового фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 04.07.2010


Организация переподготовки и повышения квалификации персонала – один из факторов повышения производительности труда. Расчет показателей производительности труда работников РУП "ГСЗ им. С.М. Кирова". Предложения по повышению производительности труда.

Значение и роль плана по труду определяются следующим моментами:

затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

уровень оплаты труда в нашей стране неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные планом цели;

формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

совершенствование организации труда;

стимулирование труда;

создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

повышение производительности и качества труда;

обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью общего плана предприятия. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В плане по труду рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Финансовый план характеризует экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций предприятия содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

Предыдущая статья: Кто продает им еду и напитки? Следующая статья: Мойка в гараже: как правильно все сделать